Retenção de talentos segue sendo um dos principais desafios das empresas, mesmo em 2025, principalmente dos que estão no início da sua carreira profissional. As oportunidades são muitas, e às vezes quem ganha é aquele que fala melhor. Mas retenção não se trata de discurso, se trata de ações práticas. Por isso, vamos entender como o employer branding pode contribuir para a permanência dos profissionais, garantindo com isso, a solidificação dos times e de estratégias de desenvolvimento de lideranças.
Employer branding e cultura organizacional
Embora estejam interligados, cada um dos conceitos devem ser trabalhados de maneira individualizada. Quando falamos de employer branding, se trata da reputação da empresa enquanto empregadora.
O investimento nessa área é fundamental para atrair talentos, reduzir custos de recrutamento, melhorar a retenção de colaboradores e aumentar a produtividade. Envolve, também, apresentar a cultura organizacional, aprimorar a experiência das pessoas candidatas e colaboradores, desenvolver os profissionais, gerar um ambiente de trabalho diverso e inclusivo, entre outras ações.
Já a cultura organizacional diz respeito ao conjunto de valores, crenças, comportamentos e práticas que moldam o perfil e a identidade da empresa. Uma cultura organizacional bem estabelecida cria um ambiente de trabalho saudável, fomentando a colaboração, inovação, satisfação, e por consequência, retenção dos colaboradores.
Você percebe como ambos estão associados um ao outro? Mas então, como desenvolver uma marca empregadora eficiente e que se conecte com os colaboradores, mas também, atraia e retenha novos talentos?
1. Tenha uma definição completa dos cargos
A clareza sobre o que se espera de cada função é o primeiro passo para construir uma jornada sólida dentro da empresa. Mais do que listar tarefas, uma boa definição de cargo apresenta o propósito daquela posição, as competências técnicas e comportamentais esperadas, os resultados esperados e as possibilidades de desenvolvimento a partir dali.
Quando esse nível de transparência está presente, os profissionais conseguem enxergar onde estão e para onde podem ir. Para talentos em início de carreira, isso é ainda mais importante, pois contribui para o senso de pertencimento e reduz frustrações com expectativas desalinhadas.
Além disso, a definição de cargos bem estruturada também melhora a comunicação entre liderança e equipe, contribui para avaliações mais justas e fortalece a cultura de desenvolvimento contínuo. E, no contexto de employer branding, mostra que a empresa valoriza cada profissional como peça estratégica dentro da organização.
2. Avalie os fatores comportamentais das pessoas candidatas
Contratar com foco apenas em competências técnicas é um erro comum e custoso. Pesquisas indicam que mais de 80% dos problemas de desempenho no trabalho estão ligados a fatores comportamentais, como comunicação, trabalho em equipe, adaptabilidade ou proatividade.
Em programas de entrada, onde os talentos ainda estão se desenvolvendo tecnicamente, avaliar o perfil comportamental e o alinhamento com a cultura da empresa é essencial para garantir uma contratação mais estratégica e duradoura.
Ferramentas como mapeamento de perfil, entrevistas por competências e dinâmicas comportamentais ajudam a identificar características como resiliência, espírito de equipe, capacidade de aprendizado e potencial de liderança. Quando bem utilizadas, essas práticas também contribuem para uma experiência de candidato mais completa, fortalecendo a imagem da marca empregadora.
Mais do que selecionar “os melhores do mercado”, a proposta é selecionar os melhores para a sua cultura e realidade, o que reduz o risco de turnover e aumenta o engajamento a médio e longo prazo.
3. Mantenha um equilíbrio nas equipes
A diversidade de perfis — seja comportamental, geracional, cultural ou de experiências — é um dos motores da inovação dentro das organizações. Equipes que reúnem diferentes formas de pensar, de agir e de aprender têm mais potencial de gerar soluções criativas e de lidar com desafios complexos.
No entanto, para que essa diversidade seja de fato estratégica, é necessário haver equilíbrio e consciência no momento da composição das equipes. Isso significa garantir que haja espaço para cada perfil atuar, expressar ideias, colaborar e aprender com os demais.
Para talentos em início de carreira, encontrar um ambiente diverso, mas acolhedor, é determinante para o desenvolvimento. A sensação de pertencimento, quando combinada com desafios estimulantes e reconhecimento, fortalece a retenção e cria profissionais mais conectados com o propósito da empresa.
Líderes bem preparados e políticas de onboarding e acompanhamento ajudam a criar esse ambiente equilibrado, onde cada pessoa compreende o seu papel e reconhece o valor das contribuições diferentes da sua.
4. Trabalhe um plano de carreira
Ter um plano de carreira bem estruturado é um dos fatores mais relevantes para garantir que talentos em início de jornada queiram permanecer e crescer dentro da empresa. A nova geração valoriza propósito, crescimento e desenvolvimento contínuo, e quando não encontram isso, tendem a buscar por outras oportunidades rapidamente.
No entanto, o plano de carreira não pode ser genérico nem apenas uma promessa distante. Ele precisa ser realista, acessível e visível, ou seja, estar claramente comunicado aos colaboradores desde os primeiros passos no programa de entrada.
Isso inclui a definição de etapas e critérios objetivos para evolução, mas também flexibilidade para personalizar trajetórias de acordo com o perfil, ritmo e ambições de cada talento. Afinal, não há um único caminho que sirva para todos.
Além disso, um bom plano de carreira deve estar integrado com práticas regulares de feedback, treinamentos, mentoring e alinhamento com lideranças. O acompanhamento próximo e a orientação ao longo do tempo mostram ao talento que ele está sendo visto, valorizado e preparado para novos desafios.
Mais do que reter talentos, investir em planos de carreira é uma forma de preparar a próxima geração de líderes, com mais consciência, autonomia e conexão com os objetivos da empresa.
Atrair talentos é apenas o primeiro passo
Reter, engajar e desenvolver esses profissionais é o verdadeiro desafio e também a grande oportunidade.
Quando uma empresa investe em employer branding de forma consistente, promove uma cultura organizacional coerente com seus valores e cria estratégias claras de desenvolvimento e crescimento, ela deixa de ser apenas mais uma opção no mercado e passa a ser um lugar onde as pessoas querem construir suas histórias.
Para os profissionais em início de carreira, a sensação de pertencimento, a clareza de propósito e a possibilidade real de evolução fazem toda a diferença na decisão de permanecer. Por isso, mais do que oferecer um bom programa de entrada, é preciso oferecer caminhos que sejam sustentáveis, inspiradores e personalizados.
É assim que se constroem times fortes, lideranças sólidas e marcas empregadoras que se destacam, mesmo em um cenário de alta competitividade.
A sua empresa está preparada para isso?
