Contratar pelo que a pessoa sabe ou pelo que ela pode aprender?
Uma das grandes dúvidas das equipes de recrutamento na hora de contratar novos talentos é decidir entre buscar profissionais que atendam a todos os requisitos da vaga, mesmo que isso torne o processo mais demorado, ou considerar pessoas que ainda não preencham todos os requisitos, mas demonstrem capacidade de aprender rapidamente.
Pode parecer simples, mas essa decisão depende de vários fatores, como as necessidades da empresa, a disponibilidade de profissionais no mercado, o tempo que a organização tem para preencher a vaga e a possibilidade de oferecer treinamentos após a contratação.
É nesse cenário que o Learning Agility, ou agilidade de aprendizagem, ganha cada vez mais espaço nas discussões sobre recrutamento e seleção.
O mercado de trabalho está mudando rapidamente. Novas tecnologias, mudanças nas formas de trabalhar e novas exigências profissionais fazem com que muitas competências precisem ser desenvolvidas ao longo da carreira.
Nesse contexto, profissionais que conseguem aprender com suas experiências, se adaptar a situações novas e aplicar conhecimentos em diferentes cenários podem ter um papel importante no futuro das organizações.
Mas será que as empresas estão preparadas para olhar além do que está escrito no currículo e avaliar também a capacidade de aprendizagem que um talento demonstra durante o processo seletivo?
No texto de hoje, vamos explicar o que é Learning Agility, por que essa competência importa para o recrutamento e como utilizá-la para tornar os processos seletivos mais estratégicos.
O que é Learning Agility?
Learning Agility, ou agilidade de aprendizagem, é a capacidade de aprender com experiências, usar esses aprendizados em novas situações e ajustar a própria forma de agir diante de desafios desconhecidos.
Na prática, isso significa que uma pessoa não precisa ter todas as respostas ou conhecer previamente todas as ferramentas para conseguir lidar com uma situação nova. Ela precisa demonstrar disposição e capacidade para aprender, entender o que funciona, reconhecer erros e mudar de estratégia quando necessário.
Mas existe uma diferença importante entre aprender rápido e ter Learning Agility.
Aprender rápido está relacionado à velocidade com que alguém assimila uma informação ou desenvolve uma habilidade. Já a agilidade de aprendizagem também envolve a capacidade de transformar o que foi aprendido em ações e resultados em situações diferentes.
Imagine dois candidatos que estão participando de um processo seletivo para uma vaga de início de carreira. Ambos têm pouca experiência profissional e ainda não dominam uma ferramenta importante para a função.
Durante uma atividade prática, o primeiro candidato tenta resolver o problema usando apenas o que já conhece. O segundo também começa com seus conhecimentos atuais, mas faz perguntas, busca novas informações, testa possibilidades e ajusta sua abordagem depois de receber um feedback.
Esse exemplo não significa que o segundo candidato necessariamente será melhor em qualquer situação. No entanto, suas atitudes podem oferecer evidências importantes sobre como ele aprende e reage diante de desafios.
É justamente esse tipo de comportamento que torna o Learning Agility relevante para as empresas que desejam avaliar não apenas o conhecimento atual dos candidatos, mas também seu potencial de desenvolvimento.
Por que Learning Agility importa para as contratações?
Contratar uma pessoa que atende a todos os requisitos técnicos pode parecer o caminho mais seguro. Porém, dependendo da vaga, das necessidades da empresa e das mudanças previstas para a função, considerar apenas as competências que o candidato já possui pode limitar as possibilidades de contratação.
O Learning Agility ajuda a ampliar essa análise. Ele não elimina a necessidade de avaliar conhecimentos e experiências, mas acrescenta uma perspectiva sobre como o profissional pode lidar com novas demandas.
Veja três motivos pelos quais essa competência merece atenção nos processos seletivos:
- Potencial de desenvolvimento
Nem sempre o candidato mais experiente será aquele que terá maior facilidade para desenvolver as competências necessárias para uma nova função. Ao avaliar a agilidade de aprendizagem, a empresa pode buscar evidências de como a pessoa aprende com experiências, recebe orientações e desenvolve novas habilidades.
Isso é especialmente relevante em vagas nas quais parte do conhecimento será adquirida durante o trabalho ou por meio de treinamentos oferecidos pela organização.
2. Adaptação a mudanças
Novas ferramentas, mudanças de prioridade e problemas inesperados fazem parte da rotina de muitas empresas. Nessas situações, além do conhecimento técnico, importa entender como o profissional reage quando precisa rever uma decisão, aprender um processo diferente ou encontrar uma solução que ainda não conhece.
O Learning Agility ajuda a investigar esses comportamentos e a entender como o candidato lidou com situações semelhantes no passado.
3. Desenvolvimento de carreira
Em algumas posições, a empresa não está contratando apenas para atender a uma necessidade imediata. Ela também está buscando profissionais que possam assumir novos desafios ao longo do tempo. Avaliar a capacidade de aprendizagem pode contribuir para identificar pessoas com potencial para desenvolver novas competências e se preparar para futuras responsabilidades.
É importante lembrar: Learning Agility não substitui os requisitos essenciais da vaga, a avaliação técnica ou a experiência necessária para exercer determinada função. A proposta é complementar essas análises com evidências sobre a capacidade de aprender e se adaptar.
Quais são as dimensões do Learning Agility?
A agilidade de aprendizagem pode ser analisada por diferentes modelos. Algumas abordagens consideram como as pessoas lidam com problemas, relacionamentos, mudanças, resultados e o próprio comportamento.
Uma das formas de organizar essa análise é observar cinco dimensões:
Agilidade mental
Está relacionada à capacidade de lidar com problemas complexos, considerar diferentes perspectivas e questionar ideias já estabelecidas. Em um processo seletivo, isso pode aparecer quando o candidato consegue analisar informações, reconhecer que existem diferentes formas de resolver um problema e explicar por que escolheu determinado caminho.
Agilidade com pessoas
Envolve a capacidade de aprender por meio das relações com outras pessoas, compreender diferentes pontos de vista e utilizar feedback para melhorar a própria atuação. Um exemplo seria um candidato que relata uma situação em que precisou trabalhar com alguém que tinha uma abordagem diferente da sua e explica o que aprendeu com essa experiência.
Agilidade para mudanças
Está relacionada à disposição para experimentar novas formas de trabalhar, lidar com situações desconhecidas e rever estratégias quando o contexto muda. Durante uma simulação, por exemplo, o recrutador pode observar como o candidato reage quando recebe uma informação nova que exige uma mudança no plano inicial.
Agilidade para resultados
Refere-se à capacidade de buscar resultados em situações novas, mobilizando recursos, aprendendo durante o processo e ajustando a abordagem diante de dificuldades. Uma evidência pode aparecer quando o candidato explica como enfrentou um desafio para o qual não tinha preparação completa e quais estratégias utilizou para avançar.
Autoconsciência
Envolve reconhecer as próprias forças, limitações, reações e impactos sobre outras pessoas. Um candidato que demonstra autoconsciência consegue identificar o que precisa desenvolver, reconhecer erros sem apenas atribuir a responsabilidade a terceiros e explicar como utiliza essas percepções para melhorar.
Essas dimensões ajudam a organizar a avaliação, mas não devem ser tratadas como uma lista universal ou definitiva. Os modelos de Learning Agility variam, por isso é importante escolher um referencial consistente e definir quais comportamentos fazem sentido para a posição que será preenchida.
Como identificar Learning Agility durante um processo seletivo?
Depois de entender o conceito, surge uma questão prática: como avaliar a agilidade de aprendizagem durante o recrutamento?
Não basta perguntar se o candidato aprende rápido ou se considera uma pessoa adaptável. A maioria das pessoas tende a responder positivamente a esse tipo de pergunta, e a resposta, sozinha, não oferece evidências suficientes.
O caminho é investigar situações reais e observar como a pessoa aprende, toma decisões e reage diante de desafios.
Entrevistas por competências
Explore experiências específicas para entender como o candidato aprende e se adapta. Algumas perguntas úteis são:
- Conte sobre algo novo que precisou aprender para resolver um problema.
- Fale sobre um erro que mudou sua forma de trabalhar.
- Como você reagiu a um feedback difícil?
- Quando precisou mudar de estratégia porque algo não funcionou?
- Qual habilidade desenvolveu por iniciativa própria e como a aplicou?
Analise o contexto, as ações e o aprendizado demonstrado, sem buscar respostas perfeitas.
Estudos de caso e simulações
Apresente um problema novo por meio de um estudo de caso, uma atividade em grupo ou uma simulação relacionada à função.
Observe como o candidato organiza informações, faz perguntas, testa hipóteses e adapta sua estratégia diante de novas informações. Para garantir uma comparação justa, ofereça instruções claras e condições semelhantes a todos.
Análise de experiências de aprendizagem
A aprendizagem também pode ser demonstrada em projetos acadêmicos, atividades extracurriculares, trabalhos voluntários e iniciativas pessoais.
Investigue quais desafios o candidato enfrentou, como lidou com eles e o que passou a fazer de maneira diferente. Assim, a avaliação considera seu processo de aprendizagem, e não apenas sua experiência profissional ou formação.
Quais são os erros mais comuns ao avaliar Learning Agility?
A avaliação da Learning Agility exige cuidado para evitar interpretações equivocadas. Entre os erros mais comuns estão:
- Confundir extroversão com aprendizagem: comunicação e desenvoltura não comprovam, por si só, capacidade de aprender.
- Confundir pouca experiência com falta de potencial: projetos acadêmicos, atividades extracurriculares e iniciativas pessoais também podem revelar habilidades importantes.
- Valorizar respostas prontas: aprofunde os exemplos para entender as ações, decisões e aprendizados do candidato.
- Utilizar apenas uma ferramenta: combine diferentes fontes de evidência para construir uma avaliação mais consistente.
- Buscar um perfil ideal para todas as vagas: considere as competências de aprendizagem relevantes para cada função.
O objetivo é avaliar o potencial de acordo com o contexto, sem depender de impressões pessoais ou critérios genéricos.
Como aplicar Learning Agility em programas de estágio e trainee?
Em programas de estágio e trainee, avaliar o potencial é especialmente relevante, já que os candidatos ainda estão desenvolvendo suas competências profissionais.
Algumas práticas ajudam a aplicar o conceito:
- Vá além do currículo: investigue aprendizados obtidos em projetos acadêmicos, atividades extracurriculares e outras experiências.
- Proponha desafios reais: utilize estudos de caso e simulações para observar como os candidatos lidam com situações novas.
- Considere as necessidades do programa: avalie comportamentos relacionados aos desafios que os profissionais enfrentarão.
- Conecte seleção e desenvolvimento: utilize os aprendizados do processo seletivo para orientar feedbacks e planos de desenvolvimento após a contratação.
Mais do que buscar um perfil ideal, a proposta é identificar competências relevantes para o programa e compreender como cada candidato pode evoluir.
Conclusão: contratar potencial exige mais do que reconhecer talentos
Em um mercado de trabalho em transformação, avaliar apenas o que os candidatos já sabem pode deixar de lado informações importantes sobre sua capacidade de aprender e se adaptar.
A Learning Agility oferece uma perspectiva complementar para o recrutamento. Quando avaliada com critérios claros e evidências concretas, ajuda a compreender melhor o potencial dos candidatos e a tomar decisões mais alinhadas às necessidades de cada posição.
Isso não significa abrir mão de requisitos técnicos, mas distinguir o que precisa ser dominado desde o início daquilo que pode ser desenvolvido ao longo da experiência profissional.
Afinal, sua empresa avalia apenas o que os candidatos já aprenderam ou também considera como eles podem evoluir diante dos desafios futuros?
