No último artigo aqui do blog da Matchbox, falamos sobre o tema Diversidade, e como ela é importante dentro das empresas. Esse tema está entre os 3 mais trabalhados internamente, junto com employer branding e candidate experience. E algo que tem tudo a ver com diversidade, é adotar o currículo cego no seu R&S.
Acesse o link e entenda o papel da diversidade nas empresas.
Muitas vezes acreditamos que a nossa organização apoia a diversidade, mas quando vamos analisar nossos processos seletivos, conseguimos perceber que existem preconceitos inconscientes no recrutamento. Fazendo com que a nossa empresa contrate sempre o mesmo perfil de candidato.
Veja nesse ebook como garantir imparcialidade nas seleções de candidatos.
Uma das formas de transformar a experiência de R&S e acabar com esses preconceitos, é utilizar o método do currículo às cegas. Você conhece?
A Flávia Queiroz, nossa COO, conversou com a gente sobre esse assunto. Se você quiser saber um pouco mais sobre ela, veja a nossa matéria sobre a sua trajetória.
Adotar o currículo cego é uma saída para impedir preconceitos inconscientes nos processos seletivos?
Acredito que utilizar o currículo cego é uma das alternativas para ajudar a fugir destes preconceitos. Mas esse é só um primeiro passo.
Uma pesquisa do Ibope mostra que apenas 2 a cada 10 brasileiros assumem ser preconceituosos. Mas nós sabemos que o número real é muito maior que esse, mas muitas vezes a pessoa não tem esta percepção. Considerando isso, é importante termos métodos que nos ajudem a impedir ou ao menos reduzir o preconceito nos processos seletivos.
Quando falamos do currículo cego estamos tentando impedir que o recrutador e o gestor vejam algumas informações que podem gerar um conceito prévio sobre o candidato, antes de conhecê-lo.
Muitas vezes temos na cabeça um perfil já pré-definido de como deve ser este candidato que estamos procurando. Chegamos até a acreditar que algumas informações pessoais, como a instituição onde o candidato se formou, podem não fazer parte deste perfil idealizado. Informações prévias também podem nos passar mensagens, mesmo que de forma inconsciente, que candidatos que têm aquelas características não podem preencher a necessidade da vaga e estar de acordo com o perfil imaginado.
Então o currículo cego vai, neste primeiro momento, ajudar a se desprender de alguns preconceitos que podem ser criados por causa de informações como idade, gênero, local onde a pessoa mora ou a faculdade onde se formou. Com isso o recrutador e o gestor devem se basear muito mais no histórico profissional e conhecimentos técnicos deste candidato.
Como evitar que esses tipos de preconceitos voltem à tona em fases presenciais, como entrevistas e dinâmicas de grupo?
Para evitar que estes preconceitos voltem à tona em fases presenciais, vai depender muito da cultura da empresa, o quanto ela cuida deste assunto e o quanto ela já é uma empresa inclusiva. Mas não pode ser apenas um discurso e no dia a dia as coisas não acontecerem. Estas ações de inclusão e aculturamento sobre o tema precisam ser vistas e percebidas no dia a dia. Isto é um fator primordial. O quanto a empresa fala sobre o assunto e de fato tem ações de inclusão. Isso é diretamente ligado a cultura da empresa.
Um outro ponto muito importante é o quanto as empresas preparam e treinam seus colaboradores para que eles saibam como avaliar candidatos. Na maioria das vezes estes colaboradores não conhecem a fundo metodologias de entrevista e avaliação de candidatos para que nestas etapas presenciais seja avaliado o potencial do candidato, as vivências que ele teve e as competências técnicas e comportamentais necessárias para a vaga.
É muito importante que pessoas que tem a responsabilidade de avaliar e contratar pessoas sejam treinadas e preparadas para que consigam avaliar os candidatos pelo seu potencial e competências, o que não é uma tarefa fácil, e consigam tomar decisão considerando esses pontos. Se a pessoa não souber como fazer esta avaliação, ela vai tomar a decisão se baseando em outras informações, e aí, com certeza, ela vai acabar avaliando candidato considerando outros fatores. Fatores esses que podem estar atrelados a essas questões de preconceito.
A empresa não pode depender da metodologia de avaliação e bom senso de cada colaborador. A empresa precisa dar o direcionado de como agir, treinamento e capacitação para se avaliar candidatos e, sem dúvida, cuidar da sua cultura para que a inclusão esteja de fato presente no dia a dia.
Optar pelo uso do currículo cego aumenta o grau de exigência nos processos seletivos? Há algum ponto negativo neste modelo?
Não consigo enxergar que o currículo cego colabore no aumento da exigência no processo seletivo. Acredito que as exigências sejam as mesmas.
Um ponto importante de entendermos é que, pelo perfil socioeconômico do Brasil, alguns pré-requisitos ou necessidades definidas para a vaga naturalmente vão filtrar e eliminar candidatos que tenham determinadas informações no currículo que estão diretamente ligadas a esta questão do preconceito.
Um exemplo é a necessidade de inglês fluente ou experiência internacional. Se este for um requisito da vaga, naturalmente você vai acabar filtrando algumas informações do currículo e, automaticamente, muitas universidades serão eliminadas desta seleção. Claro que um candidato que se formou em uma faculdade que não faz parte do hall das renomadas pode ter um inglês fluente e experiência internacional. Mas não é a maioria! Agora, quando olhamos para as faculdades mais renomadas do mercado, a maioria dos candidatos tem fluência no idioma e a vivência internacional.
Por isso, o mais importante é que o perfil das vagas peça os requisitos que de fato serão importantes para a execução das atividades no dia a dia, que realmente sejam necessários. Isso vai ajudar a empresa ser a mais diversa possível.
Gostou da entrevista? Quer bater um papo com a gente? Nós adoramos trocar uma ideia sobre todos esses assuntos. Diga ola@webapp320517.ip-66-228-51-127.cloudezapp.io
