Durante o ano de 2019, a Matchbox entrou em contato com quase 1.000 empresas e, ao analisarmos o que mais apareceu como demanda e desafio dos recrutadores, uma frase aparece em destaque: “preciso contratar desenvolvedores”. Se eu ganhasse R$ 1,00 para cada vez que ouvi essas 3 palavras esse ano, estaria rico!
Pensando nisso, desenvolvemos esse conteúdo para tentar compartilhar um pouco do que enxergamos como solução para contratar desenvolvedores, e ajudar a sanar essa demanda que parece ser um dos principais desafios das empresas nos últimos anos e que, com certeza, será um dos maiores (ou até o maior) desafio daqui para frente.
Como todos sabemos, tempo é dinheiro! Então para otimizar o seu tempo e garantir que esse conteúdo vai te ajudar, meu primeiro tópico é sobre essa dificuldade de contratar desenvolvedores que notamos dos clientes. Se você se identifica com esses obstáculos, esse conteúdo é para você. Caso contrário, leia assim mesmo, pode ser interessante… mas, se preferir algo mais voltado às suas demandas prioritárias, pode dar uma olhada nos outros conteúdos do nosso blog.
Logo depois de entender se esse conteúdo pode ou não te ajudar (e espero que possa), venho falar um pouco sobre a estratégia ideal para resolver os problemas abordados, um pouco do mercado e o racional por trás dessas estratégias.
Esse conteúdo é relativamente longo, então segue abaixo os tópicos que iremos abordar para que você possa pular diretamente para a parte que mais te interessa:
- Desafio: Contratar desenvolvedores
- Guerra pelos talentos
- Esforço excessivo de Hunting
- “Inflação” de salário
- Senioridade irreal
- Falta de força de marca empregadora
- Atrito interno
- Guerra pelos talentos
- Solução
- Mindset
- Propósito
- Impacto
- Desenvolvimento e acesso à tecnologias inovadoras
- Qualidade de vida
- Comportamento e Jornada dos Talentos
- Mudança no comportamento
- Jornada do Talento
- Estratégia: como colocar tudo isso em PRÁTICA
- Mindset
Agora, vamos ao que interessa…
Desafio: contratar desenvolvedores
Como comentei no início, conversamos com um grande número de empresas e olhamos a fundo qual era o desafio na hora de conseguir contratar desenvolvedores. Nossa conclusão é que existem 3 principais desafios sendo enfrentados:
- guerra pelos talentos;
- falta de força de marca empregadora;
- atrito interno nas empresas.
Abordando cada um com mais detalhes:
Guerra pelos talentos
Hoje existe uma quantidade MUITO maior de vagas para desenvolvedores do que de programadores qualificados para ocupar essas posições. Em função dessa diferença gritante, alguns problemas acabam surgindo na área de talent acquisition das empresas:
- esforço excessivo de hunting;
- “inflação” do salário de programadores;
- senioridade irreal dos profissionais.
Esforço excessivo em hunting
Em função da grande quantidade de vagas e da necessidade crescente de programadores nas empresas, os desenvolvedores recebem muitos contatos de gestores de equipe e de recrutadores querendo conversar e apresentar ofertas para transição de empresas. Com esse “assédio” ao público desenvolvedor, eles não precisam buscar ativamente por oportunidades, tornando inválida aquela velha e boa estratégia de publicar vagas no site de carreiras da empresa e aguardar a chuva de currículos. Dessa vez, não temos previsão de chuva…
Em nossa pesquisa anual, HR Thinking, na qual fazemos um benchmark com mais de 250 profissionais de RH, 37% dos respondentes afirmou que o maior desafio da área hoje era a disputa do mercado pelos talentos escolhidos.
Com isso, as empresas estão precisando fazer um esforço cada vez maior de hunting e busca ativa por candidatos. Como já dizia o ditado: “se Maomé não vai à montanha, a montanha vai à Maomé”. Nesse caso, a montanha (ou melhor, a empresa), acaba tendo um gasto muito maior para preencher cada vaga, um time-to-fill maior e, muitas vezes, nem consegue bater a meta de contratações.
Em nossa pesquisa, quando questionados sobre os principais indicadores de sucesso da área de RH, 51% dos respondentes afirmou ser time-to-fill e 44% afirmou ser o atingimento das metas de contratação. A guerra pelos talentos impacta diretamente essas métricas e, consequentemente, prejudica a avaliação de desempenho da área de RH.
“Inflação” de salário
Assim como tudo no mundo empresarial, o RH também é impactado pela lei da oferta e demanda.
“Como assim?”, simples: como existe uma demanda muito maior de desenvolvedores do que programadores disponíveis do mercado, o “preço” desses desenvolvedores sobe. Logo, um profissional que normalmente custa R$ X, agora custa R$ 2X e logo logo estará custando ainda mais.
Em nossa pesquisa, 25% dos profissionais de talent acquisition afirmou que as remunerações que eles tem para oferecer para o mercado não são adequadas. Porém existe um teto do que a empresa pode pagar para o profissional, enquanto a disputa por esse talento só aumenta e o profissional exige um salário cada vez maior. Então nem sempre é um problema da empresa especificamente, mas sim um descasamento do mercado, criado pela lei de oferta e demanda. Além do salário, existe uma outra variável que sempre impacta na proposta do candidato: o cargo.
Senioridade irreal
Da mesma forma que o salário dos profissionais sobe devido a essa competição do mercado, outra coisa que as empresas usam para conseguir atrair os talentos é um cargo mais atrativo, mais “alto” na hierarquia ou com maior visibilidade. Com isso, temos também uma senioridade que não reflete necessariamente o conhecimento e experiência daquele profissional, mas que pode ter sido usado como “fator de negociação” para a aquisição daquele talento pela companhia.
Isso também torna a tarefa de encontrar o talento certo muito mais difícil. Hoje, 51% dos recrutadores sente que esse é um dos principais desafios na hora da contratação (HR Thinking 2019).
Falta de força de Marca Empregadora (Employer Branding)
Sabe quando você liga pro talento e fala “Oi, aqui é o André da XPTO Empresa” e ele responde “André de onde?”… dói né?! Isso é um dos sintomas de uma marca empregadora que ainda precisa ser desenvolvida.
Além de toda a questão salarial e de cargo, os talentos também estão em busca de oportunidades em empresas que eles já conhecem, que se relacionam de alguma forma e que já enxergam como uma empregadora atrativa.
Muitas vezes, a falta de uma marca empregadora bem desenvolvida é o que causa a grande dificuldade de atrair esses talentos e conseguir contratar desenvolvedores.
Atrito interno
A área de talent acquisition tem todas as outras áreas como “clientes internos”, pois é necessário bater a meta de contratação e fazer a alocação dos talentos nas áreas com headcount aberto para que os projetos possam andar, correto?
Quando esse preenchimento de vagas não acontece, o atrito interno é uma das primeiras coisas a aparecer. Desde clientes internos avaliando o RH negativamente pela falta de resultados, até impacto direto na receita da empresa pois falta de gente = atraso em projetos = projetos não entregues = falta dinheiro na mesa!
E aí, se identificou? Então bora pra solução!
Solução para contratar desenvolvedores
Para efetivamente solucionar esse problema e contratar desenvolvedores, precisamos seguir três passos:
- Mudar nosso mindset para nos adaptar ao novo público que estamos tentando atrair;
- Entender a mudança que houve no comportamento e jornada de decisão dos talentos;
- Analisar a melhor estratégia para colocar esse conhecimento em prática.
Vamos a cada um dos passos:
Mindset
Em função da guerra para contratar desenvolvedores, é necessário se destacar da multidão. Hoje, essa batalha é muito definida por quem paga mais, pois essa é a briga que as empresas acabam tendo que entrar para atrair o talento desejado. Porém, como já comentamos anteriormente, existe um limite do quanto é possível oferecer pelo talento, não é mesmo?!
Pensando nisso, a empresa não pode se basear mais somente em salário e benefícios para conseguir contratar desenvolvedores, mas sim buscar outras formas de se tornar (ou se mostrar) atrativa.
“Beleza, mas como ser mais atrativa?”. Bom, o primeiro passo é entender o que o público considera atraente. Normalmente essas preferências variam bastante dependendo de quem você está querendo atrair e é por isso que aqui na Matchbox sempre iniciamos nossos projetos de Marketing de Recrutamento com uma etapa de definição da candidate persona, que é um estudo profundo sobre o tipo de profissional que a empresa está tentando atrair, para conseguir mapear exatamente o que chama atenção na cultura da empresa, que tipo de conteúdo a persona consome, onde ela costuma consumir esse conteúdo, etc.
Para aprender mais sobre o assunto, nossos conteúdos mais populares são: “Candidate Persona: o que é e por que é importante?” e “Guia completo para a construção da sua candidate persona”
Mas, mesmo tendo diferenças e questões mais específicas para cada público, existem alguns padrões que notamos fazendo algumas pesquisas e estudos:
Propósito
Como explicado por Simon Sinek no livro “Comece pelo porquê”, as pessoas não se inspiram pelo que você faz, mas sim pelo porquê você faz (se não quiser ler o livro inteiro, veja esse vídeo que já explica bem esse conceito). Ou seja, o propósito é o que realmente atrai e inspira as pessoas a trabalhar na sua empresa.
Quando o profissional busca um emprego ele não quer somente um lugar que pague bem, que tenha comida grátis, puffs estilosos, parede grafitada e dress-code flexível… o que ele busca realmente é uma empresa que exista por um propósito alinhado com o propósito pessoal dele.
Um exemplo (utilizado pelo próprio Simon Sinek no vídeo e no livro): um dos motivos da Apple ser tão mais bem-sucedida do que a Microsoft na hora de comunicar e vender seus produtos é que ela faz um processo inverso, até contra-intuitivo, no discurso dos produtos. Ao contrário da Microsoft, que fala que cria computadores top de linha, com tecnologia de ponta, a Apple deixa isso em segundo plano e foca no propósito da empresa, que é acreditar em quem pensa diferente, desafiar o status quo, e buscar uma inovação através da tecnologia que mude a vida das pessoas para o melhor. Isso é o que atrai as pessoas a trabalharem na Apple ou a ficarem mais de 24 horas em pé na fila das lojas para comprar o novo iPhone no momento em que o produto lança.
É muito importante que a sua empresa (e você) tenha clareza do por quê ela existe, de qual o propósito da companhia, do motivo dos colaboradores acordarem todos os dias para passar mais tempo com suas equipes do que com suas famílias. Pois se for apenas pelo salário, não vale a pena… tem que ser por algo maior!
De acordo com os estudos do autor Daniel H. Pink, no livro “Drive (Motivação 3.0)”, um dos 3 pontos essenciais para alguém se motivar é exatamente sentir que faz parte de “uma causa maior e mais duradoura do que ele mesmo”. Ou seja, sentir que pertence a uma empresa buscando causar um grande impacto positivo na área que está inserida e na sociedade como um todo. E falando em impacto…
Impacto
Outro fator que atrai muito os desenvolvedores (e a geração Millenial em geral) é conseguir enxergar efetivamente o impacto que os projetos realizados tem na empresa, na área e na sociedade.
Segundo Tony Robbins, um dos mais renomados estrategistas de vida e carreira do mundo, todo ser humano tem 6 necessidades básicas:
- certeza
- incerteza
- importância
- amor e conexão
- crescimento
- contribuição
Mostrar o impacto que o talento pode ter no projeto, empresa, segmento e sociedade em geral, vai de encontro com duas dessas necessidades básicas: importância e contribuição.
Sua marca empregadora se torna automaticamente mais atrativa quando você consegue comunicar de forma eficiente o quão relevante é o profissional que vai ocupar a cadeira que você está tentando preencher, assim como a contribuição que essa pessoa fará para a organização.
Desenvolvimento e acesso à tecnologias inovadoras
Outro fator que impacta diretamente a atratividade da sua empresa é a oportunidade que os talentos têm de se desenvolver e crescer profissionalmente ou, como comentado em Motivação 3.0, de “buscar a excelência”.
Esse ponto é abordado por Daniel Pink como um dos principais pontos de motivação dos colaboradores e reforçado por Tony Robbins, que comenta que uma das 6 necessidades básicas das pessoas é o crescimento (desenvolvimento). De acordo com Robbins, “progresso é igual a felicidade”.
Por isso, deixar claro as oportunidades que o profissional terá de se desenvolver e de crescer pessoal e profissionalmente, é importantíssimo para criar uma marca empregadora mais atrativa.
Em relação ao público desenvolvedor em específico, uma questão que pesa bastante na hora de escolher uma oportunidade de emprego é se a empresa possibilita ou não acesso a tecnologia de ponta e metodologias inovadoras.
Então na busca por uma vaga, parte do que será pesquisado pelos programadores será voltado ao tipo de tecnologia que a empresa utiliza no dia-a-dia, nas soluções que desenvolvem e as metodologias que a empresa trabalha (metodologias ágeis, por exemplo, como implementado pelo Spotify).
Muitas vezes isso foge um pouco do controle do RH, porém se a empresa tem isso como um ponto forte, vale muito a pena expor esse ponto e agregar isso à comunicação com os talentos.
Qualidade de vida
Esse é um ponto que tem sido cada vez mais valorizado pelos talentos mais jovens. Porém, quando a conversa é sobre programadores, esse é um tópico especialmente importante, mas que nem sempre está na mão dos recrutadores. Em função da possibilidade de não existir influência do RH nesse tópico, essa é uma parte que só deve ser comunicada caso a empresa realmente tenha o equilíbrio vida pessoal X vida profissional como um ponto forte.
Os programadores estão acostumados com um estilo totalmente diferente e inovador de trabalho, sem um dress-code formalizado, com flexibilidade de horário, política de home-office e trabalho remoto, entre outras questões que muitas vezes batem de frente com a cultura da empresa (principalmente empresas mais conservadoras).
Com essas questões em mente, é possível priorizar pontos do seu EVP e da sua marca empregadora para criar uma comunicação mais chamativa para o público tech.
O próximo passo é entender a mudança no comportamento dos talentos, a nova forma que os profissionais buscam ou descobrem oportunidades no mercado e a forma que eles tomam a decisão de se aplicar ou não para uma vaga.
Comportamento e Jornada dos Talentos
“Que? Mas por que isso importa?”. É simples: porque há muito tempo o RH vem usando a mesma abordagem de atração, sendo que o público é outro e o comportamento dos talentos está completamente diferente do que era anos atrás.
Já comentei um pouco dessa mudança de comportamento nesse conteúdo, no qual eu explico como o recruitment marketing está transformando o RH. Mas não precisa ler o conteúdo inteiro, vou resumi-lo abaixo:
Mudança de comportamento
Diversas pesquisas atuais sobre recrutamento e seleção comentam que temos que entender que, cada vez mais, a jornada do talento está mais parecida com a jornada do consumidor. Então para entender melhor essa mudança de comportamento, podemos utilizar os conhecimentos de uma área que já passou por isso também: o marketing.
Desde a invenção e adoção da internet, o comportamento do consumidor mudou muito. Antigamente, quando queríamos comprar alguma coisa, precisávamos pedir indicação a amigos e familiares e ir até as lojas para conversar com os vendedores e pegar mais informações sobre as diferentes opções de produto disponíveis.
Ou seja, grande parte do poder estava na mão do vendedor, pois ele era o detentor da informação. Porém, depois da invenção da internet, as pessoas têm muito mais acesso à informação, além de uma quantidade muito maior de dados disponíveis para uma tomada de decisão mais bem informada.
Com essa mudança, o poder de decisão foi para a mão do consumidor que, de acordo com pesquisas, já está com quase 70% da decisão tomada antes mesmo de um vendedor entrar na jogada (no caso de vendas B2B). Ou seja, hoje as pessoas se informam muito mais sobre um produto ou empresa antes mesmo de ter o primeiro contato físico com o produto/serviço.
E o que o consumidor usa para tomar essa decisão? CONTEÚDO! Ele lê tudo que pode sobre a marca, o produto, o vendedor, etc. Com isso, ele se informa para conseguir tomar e decisão mais assertiva possível e, só então, contatar um vendedor para efetuar a transação (quando necessário, tendo em mente que boa parte das compras hoje em dia são realizadas pela internet).
Levando isso para a realidade do RH, um candidato hoje pesquisa muito mais do que antigamente, para decidir se vai ou não se aplicar a uma vaga. Pesquisas internacionais mostram que hoje um talento tem de 8 a 12 pontos de contato com uma marca antes de se candidatar a vaga (em sites de carreira, portais de vaga, redes sociais, site de avaliação, entre outros) e de cada 10 talentos que interagem com a sua marca empregadora, apenas um se candidata para uma oportunidade em aberto.
A pergunta é: o que você está fazendo com os outros nove?
Jornada do Talento
“Bom, se a cada 10 pessoas, apenas uma se inscreve, é porque as outras 9 não tiveram interesse na vaga, não é?!”. Não necessariamente!
Existe um estudo chamado Stadium Pitch, criado por Chet Holmes, autor de “A Máquina Definitiva de Vendas”, que fala que a cada 100 pessoas que ouvem sobre o seu produto, apenas 3% está pronta para comprar. Dos outros 97%, de 6% a 7% está disposto a ouvir mais sobre o produto, 30% não está pensando nisso, 30% acredita não estar interessado e os 30% restantes tem certeza que não está interessado (não dá para agradar todo mundo, não é mesmo?!).
Fazendo uma relação disso com recrutamento e seleção, daquelas 10 pessoas, uma estava interessada ou disposta a ouvir. Os outros 9 não estavam totalmente desinteressados ou não gostaram da sua empresa/oportunidade, eles só não estavam prontos para tomar uma decisão ainda.
“Ok, mas como ele toma essa decisão?”. Na jornada do consumidor, o cliente passa por 4 etapas principais para efetuar uma compra:
- Aprendizado e Descoberta
- Reconhecimento do Problema
- Consideração da Solução
- Decisão e Compra.
No caso dos talentos, temos 4 etapas também, mas são um pouquinho diferentes:
- Awareness (Descoberta): primeiro ponto de contato do talento com a sua marca empregadora;
- Consideration (Consideração): quando o talento começa a enxergar a sua marca como uma possível empregadora;
- Interest ou Desire (Interesse ou Desejo): quando o talento já viu que têm fit com a sua cultura, seu produto ou alguma vaga em específico e já quer trabalhar na sua empresa;
- Application (Inscrição na vaga): quando o talento vira um candidato.
Tendo em mente que quase 70% da decisão já está tomada antes do talento entrar em contato com a empresa, hoje os recrutadores só recebem contato das pessoas que já tem interesse na marca e já querem trabalhar com você.
Então, fica a cargo do RH conseguir montar estratégias para gerar a Descoberta e a Consideração dos talentos que ainda não tiveram contato com a marca empregadora.
Como fazer isso? Entraremos nesse tópico agora.
Estratégia: como colocar tudo isso em prática para contratar desenvolvedores
Como comentei anteriormente, muito do que pudemos aprender sobre essa mudança no comportamento dos talentos e processo de decisão foi graças a área de marketing, que também enfrentou desafios como esses nos últimos anos.
Também com o marketing, podemos avaliar as melhores estratégias a serem adotadas, para adaptar nossos processos e criar uma marca empregadora forte para atingir nossos objetivos de atração de talentos.
Há alguns anos, o marketing desenvolveu uma estratégia chamada Inbound Marketing, voltada a utilizar conteúdo relevante e tecnologias de automação para criar um relacionamento com o mercado, ajudando o público-alvo a se instruir e tomar a melhor decisão possível, ao mesmo tempo que a empresa se posiciona como uma especialista no assunto e cria um contato mais próximo com o consumidor. Podemos citar como bons exemplos dessa estratégia a: Hubspot e Resultados Digitais.
Aqui na Matchbox, desenvolvemos uma metodologia parecida, chamada Inbound Recruiting. O Inbound Recruiting é uma forma de criar um relacionamento com seus talentos utilizando estratégias de marketing e conteúdos sobre sua marca empregadora, tendo como objetivo final a criação de um pool de talentos interessados em trabalhar na sua empresa.
No conteúdo abaixo explicamos a ideia completa dessa metodologia, para que você entenda mais profundamente como funciona a estratégia e como começar a aplicá-la em sua empresa.
“E como essa metodologia pode me ajudar a contratar desenvolvedores?”. De algumas formas. Vou listá-las abaixo:
Através de conteúdo relevante, é possível colocar sua marca em posição de autoridade no mercado, “educando” os leitores e exibindo estudos de caso e exemplos de aplicação da tecnologia dentro da sua empresa. Com isso, o talento vê tudo que existe de possibilidade de desenvolvimento e aprendizado, além de gerar empatia com o público, possibilitando que o profissional já se enxergue trabalhando na sua empresa.
Ao atingir esse posicionamento, o talento começa a enxergar diversos diferenciais atrativos da marca empregadora e para de pensar somente na briga de salários, o que ajuda a resolver uma das principais dores dos recrutadores atualmente.
Como o conteúdo é de interesse do talento, o seu público-alvo acaba sendo atraído para suas páginas por outros meios que não são exclusivamente job posts, diminuindo a necessidade de hunting por parte da equipe de recrutamento e aumentando a captação passiva da empresa e criando uma marca empregadora sólida.
Sempre que lemos sobre estratégias novas no mercado, é bom ter exemplo de outras empresas que já colocaram a metodologia em prática, certo?! Pensando nisso, acho que vale a pena dar uma olhada no trabalho sendo feito pela: Stefanini, MagazineLuiza e Movile.
Quer saber como a Matchbox pode te ajudar a vencer esse desafio e contratar desenvolvedores? Vamos bater um papo?
