Você já parou para pensar que o problema de retenção da sua empresa pode não estar nos jovens profissionais, mas na forma como sua organização os recebe e os lidera? Com uma certa frequência, vemos empresas repetirem o mesmo diagnóstico: a Geração Z não é comprometida, troca de emprego demais, não aguenta pressão. Mas e se esse diagnóstico estiver errado?
Pode até parecer mais fácil transmitir a responsabilidade para um grupo específico, mas essa atitude só reforça a ideia de que não queremos resolver os problemas — queremos apenas apontar um culpado e seguir os processos da forma como sempre foram feitos. E o maior problema disso é que quando as empresas não abrem espaço para analisar a raiz do que está acontecendo, elas também não abrem espaço para discussões reais e para propostas que poderiam, de fato, mudar os resultados.
Vale a reflexão: quantas vezes você já ouviu alguém dizer que “essa geração não tem comprometimento” sem que houvesse nenhum dado concreto por trás dessa afirmação? Pois é. Durante muito tempo, esse foi um discurso aceito sem questionamento — e ele custou caro para muitas organizações que preferiram culpar quem chegava em vez de avaliar o ambiente que estavam oferecendo.
A pesquisa que veio mudar essa conversa
No ano passado, uma pesquisa conduzida na Universidade de São Paulo (USP) por Laís Trajano veio justamente questionar essa narrativa. Com dados de 624 profissionais brasileiros nascidos a partir de 1995, o estudo analisou o que realmente impacta o comprometimento organizacional e a intenção de permanência dos jovens talentos — e a conclusão é direta: comprometimento não é um traço geracional.
É o resultado da qualidade das relações, especialmente da relação com a liderança direta. Em outras palavras: o problema não está em quem chega, está em como as empresas os recebem e os lideram.
Apesar desse resultado não ser, em um primeiro momento, algo positivo para as empresas, a solução pode estar mais ao alcance delas do que imaginam. Mas para isso, é fundamental olhar para dentro, avaliar ações práticas e, se necessário, aprimorar processos e desenvolver lideranças.
Para a concepção da pesquisa, foram utilizados instrumentos validados internacionalmente — como o Multifactor Leadership Questionnaire de Bass & Avolio e a Escala de Comprometimento Organizacional de Meyer & Allen — chegando a resultados que deveriam estar na pauta de qualquer gestor de pessoas.
O que os dados revelam sobre liderança
Foram avaliados três modelos de liderança amplamente conhecidos na academia: a Liderança Transformacional, a Transacional e a Laissez-faire. E os resultados são bastante claros sobre qual delas realmente faz diferença.
A Liderança Transformacional — aquela que inspira, desenvolve e reconhece individualmente cada profissional — apresentou uma taxa de correlação com comprometimento organizacional 187 pontos acima da Liderança Transacional. Na prática, uma liderança que inspira gera 47% mais comprometimento do que uma que apenas gerencia. Esse número sozinho já deveria ser motivo suficiente para colocar o desenvolvimento de lideranças no topo das prioridades de qualquer empresa.
Mas tem mais: a Liderança Transformacional se sustenta em quatro pilares principais: a influência idealizada, onde o líder age como modelo de ética e confiança; a motivação inspiradora, que conecta o trabalho diário a uma visão de futuro clara; a estimulação intelectual, que encoraja a autonomia e o pensamento crítico; e a consideração individualizada, que é justamente o ponto que mais impacta a Geração Z — ser visto, reconhecido e desenvolvido como indivíduo, e não como mais um número dentro de um time.
Outro dado que chama atenção é que, para as novas gerações, a ausência de liderança é mais prejudicial do que uma liderança imperfeita. Falta de direcionamento, de feedback e de reconhecimento não são detalhes, são os gatilhos que aceleram o desligamento. Parece contraditório, mas faz todo sentido: um profissional que tem uma liderança presente, mesmo que imperfeita, tem referência. Já um profissional que não tem nenhuma liderança fica à deriva — e quando isso acontece, a saída costuma ser a solução mais rápida.
E os números do mercado confirmam esse cenário: 40% dos funcionários globais consideram deixar o emprego nos próximos 3 a 6 meses, segundo a McKinsey & Company. E 60% dos empregadores já demitiram profissionais da Geração Z poucos meses após a contratação, de acordo com a Intelligent. Ou seja, o vínculo se rompe antes mesmo de se consolidar, e isso tem um custo financeiro e operacional enorme para as organizações.
O período de “lua de mel” dentro da organização
Estamos vivendo, pela primeira vez na história, um ambiente corporativo com quatro gerações convivendo simultaneamente. Baby Boomers, Geração X, Millennials e Geração Z — cada uma com valores, expectativas e formas de enxergar o trabalho muito diferentes entre si. E enquanto as gerações anteriores valorizavam estabilidade e crescimento dentro da mesma empresa, a Geração Z chegou com outra lógica: ela quer propósito, autonomia, desenvolvimento e uma liderança que a enxergue de verdade.
Isso não significa que esses jovens sejam mais difíceis de engajar. Significa que eles são mais honestos sobre o que precisam, e menos dispostos a fingir que está tudo bem quando não está.
Os primeiros meses dentro de uma organização são decisivos. É nesse período — chamado informalmente de “lua de mel” — que os vínculos são formados ou rompidos. É quando o profissional ainda está com os olhos abertos para tudo: como a liderança se comunica, se há coerência entre o que foi prometido no processo seletivo e o que é vivido no dia a dia, se ele se sente parte do que está sendo construído ou apenas um recurso a ser utilizado.
Empresas que não investem nesse momento pagam um preço alto: perdem talentos antes mesmo de aproveitá-los. E pior, muitas vezes nem percebem que o desligamento começou muito antes do pedido de demissão ser formalizado.
Então, o que fazer com tudo isso?
A pesquisa não veio só para apontar o problema, ela veio com caminhos concretos. Desenvolver líderes transformacionais não é uma questão de personalidade, é uma questão de comportamento. E comportamento se treina, desenvolve e se mede.
Isso significa investir em formação de soft skills como escuta ativa, empatia e estímulo à inovação. Significa monitorar o comprometimento como um indicador preditivo de turnover, e não só como uma métrica de clima anual. E significa, principalmente, parar de tratar a rotatividade como algo inevitável e começar a entender o que, dentro da organização, está contribuindo para ela.
O estudo completo está disponível em formato de ebook gratuito. Se você lidera times, trabalha com gestão de pessoas ou quer entender de verdade o que está por trás da rotatividade na sua empresa, essa leitura é obrigatória.
Quem está por trás dessa iniciativa
A pesquisa nasceu com o objetivo de compreender o comportamento das novas gerações frente ao mercado de trabalho, e contou com a parceria da Matchbox, uma consultoria especializada em atração, seleção e retenção de talentos. Aqui na Matchbox, não acreditamos que contratar bem é suficiente, entendemos que o verdadeiro desafio está em construir vínculos reais entre empresas e profissionais desde o primeiro contato.
Foi com esse olhar que apoiamos uma investigação científica sobre o que realmente sustenta o comprometimento dos jovens talentos. Porque dados mudam conversas, e conversas mudam organizações.
Se a sua empresa ainda trata rotatividade como um problema da Geração Z, talvez seja hora de olhar para dentro. A Matchbox pode ajudar você a fazer essa jornada, com dados, estratégia e as pessoas certas. Clique aqui e venha falar conosco!
