Mais um ano está chegando ao fim, e para o RH, isso significa ir além do balanço de resultados e mergulhar nas tendências emergentes que moldarão as equipes e a cultura organizacional em 2026. É comum associarmos essas transformações apenas às inovações tecnológicas, mas o que está por vir envolve uma redefinição muito mais profunda. Continue lendo e entenda quais são as frentes de trabalho que exigirão sua atenção e virão com potência máxima no próximo ano.
1. Desenvolvimento de colaboradores
O desenvolvimento profissional deixou de ser um item “extra” para se tornar um fator crítico de retenção e engajamento. Em um mercado em rápida transformação, a capacitação contínua é uma das principais ferramentas para garantir a relevância da força de trabalho e a competitividade da empresa.
Oferecer oportunidades claras de crescimento é o principal motivador de permanência nas empresas para 45% dos profissionais, superando qualidade de vida, alinhamento de valores e remuneração, essa é uma defesa essencial contra o alto turnover.
Não à toa, 93% das organizações brasileiras planejaram aumentar o investimento em capacitação e desenvolvimento da liderança em 2025, sinalizando que o foco está na construção de talentos internos.
2. Diversidade e Inclusão
A pauta de D&I, que já esteve muito em alta nos anos de 2020 e 2021, tem ganhado força de forma mais estratégica, exigindo foco na Inclusão Geracional e na cobrança por resultados mensuráveis. Deixar de tratar D&I como um projeto pontual e incorporá-lo na cultura é um requisito não apenas ético, mas de performance e demanda dos stakeholders.
Em 2026, o foco se amplia para incluir o pertencimento e, crucialmente, a gestão de diferentes faixas etárias. Cerca de 56% das empresas esperam um aumento da demanda por demonstração de resultados em D&I a partir de 2026, especialmente por parte da alta liderança e parceiros estratégicos.
Um dos maiores desafios é a diversidade geracional, com a população de mais de 50 anos (cerca de 27% do Brasil) sendo drasticamente sub-representada nas empresas.
3. Flexibilidade para retenção de talentos
A flexibilidade, seja de local de trabalho (híbrido/remoto), jornada ou benefícios, consolidou-se como uma condição básica para competir por talentos. O modelo híbrido é, inegavelmente, a modalidade preferida, pois permite que os profissionais equilibrem suas exigências de trabalho com suas vidas pessoais.
A busca por qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um dos principais motivos que levam os profissionais a buscarem novos empregos, e a flexibilidade é a resposta mais direta a essa demanda.
45% das pessoas candidatas afirmam que não aceitariam uma oferta de trabalho se ela não oferecesse horários de trabalho flexíveis. Além disso, 86% dos colaboradores buscam benefícios flexíveis e personalizados, que realmente atendam às suas necessidades individuais.
4. Senso de propósito
O propósito é a conexão entre o trabalho diário e o impacto maior que a empresa ou o indivíduo gera. Ele é um fator-chave de engajamento, um pilar de saúde mental essencial para reter as novas gerações.
O trabalho significativo (meaningful work) é cada vez mais valorizado, indo muito além da remuneração e buscando um alinhamento entre os valores pessoais e os da organização.
Segundo pesquisas recentes, 94% dos brasileiros das gerações Z e Millennial consideram fundamental que o trabalho esteja conectado a um propósito maior, e quase metade já rejeitou uma proposta por não ver sentido na atuação da empresa. Profissionais que encontram significado em suas funções têm 65% mais chances de se sentir felizes e 54% mais disposição para superar desafios.
5. Entendimento da nova força de trabalho
A entrada massiva da Geração Z no mercado de trabalho impõe a necessidade de um novo modelo de gestão. Essa geração valoriza a autonomia, a agilidade, a transparência (especialmente em remuneração) e questiona estruturas tradicionais, sendo radical na busca por D&I e propósito.
Gerenciar essa força de trabalho exige um RH mais ágil e menos hierárquico, focado em comunicação clara e feedback contínuo.
A Geração Z é vista como a mais desafiadora para a gestão de pessoas (apontada por 76% dos líderes de RH). Sua alta exigência por alinhamento de valores reflete-se na taxa de rotatividade: a Geração Z apresenta uma taxa de turnover anual próxima de 41%, o que exige estratégias de retenção mais imediatas e eficazes.
Conclusão
É fundamental estar atento às mudanças da sociedade e o quanto isso pode impactar no trabalho de gestão de pessoas. Se uma empresa quer se manter relevante no mercado, não apenas comercialmente falando, ela precisa se preocupar com a força que a move: as pessoas.
Olhar para as tendências não é apenas estar atualizado, é entender que a visão da empresa precisa, também, coincidir com essas mudanças para que todos, do alto escalão às pessoas candidatas, estejam na mesma página e enxergando a empresa com o potencial que ela realmente tem.
