Existe uma prática profissional que tem ganhado força nos últimos tempos, principalmente nas gerações Millennials e Z: o Job Hopping. Como o próprio nome já diz, se trata de ficar “pulando” de emprego em emprego.
Lendo assim, soa pejorativo, não é mesmo? Mas existe uma estratégia por trás disso. E por conta disso, temos visto uma mudança no cenário do mercado de trabalho brasileiro.
A taxa de rotatividade tem crescido cada vez mais. Em 2024, 36% dos trabalhadores com carteira assinada trocaram de emprego voluntariamente – o que equivale a 8,8 milhões de pessoas. Esse é o maior percentual observado desde que o indicador começou a ser avaliado, em 2004.
Vamos entender o que tem motivado os profissionais a fazerem essas mudanças e como as empresas podem gerir de forma estratégica para encontrar as pessoas candidatas certas e reter os melhores profissionais, extraindo o potencial máximo de cada um.
Job Hopping
Com a transformação digital e o mercado de trabalho mais flexível, a estratégia do job hopping tornou-se uma possibilidade interessante para os profissionais que antes não viam as diversas mudanças de emprego como algo tão positivo assim.
Mas não se trata apenas de trocas aleatórias, essa rotatividade se dá pela busca de novas oportunidades que oferecem benefícios como:
- Melhores condições e salários mais atrativos: embora não seja o único motivador, os profissionais buscam, sim, por empresas que fornecem melhores salários e pacotes de benefícios mais atrativos. O principal motivador dessa procura é uma melhor qualidade de vida.
- Desenvolvimento de carreira: Profissionais se sentem valorizados quando vêem que estão investindo neles. A busca constante por novos desafios, aprendizados e aperfeiçoamento das habilidades se torna um impulsionador para a mudança de emprego.
- Flexibilidade e propósito: Mais uma vez falando sobre qualidade de vida, outro fator de influência para os jovens talentos é a valorização da liberdade e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Eles possuem alguns objetivos claros de vida e querem trabalhar em ambientes que fortaleçam esse posicionamento.
- Melhor ambiente corporativo: Empresas que não possuem uma cultura organizacional efetiva e não contribuem com o desenvolvimento dos profissionais, podem ser trocadas com facilidade. A prática, que antes não era adotada com tanta frequência, hoje é bem comum quando não há benefícios que os façam permanecer ali.
Características geracionais
Algo que está cada vez mais presente no mercado de trabalho é a diversidade geracional. Isso pode ser um grande diferencial dentro das empresas, mas também pode gerar alguns desafios se não houver um gerenciamento inteligente das equipes.
Isso porque temos visto cada vez mais latente as diferenças sobre como cada geração vê o trabalho. Por isso, é fundamental conhecer cada uma das características para saber como extrair o potencial de cada profissional, valorizando seu formato de trabalho, mas também abrindo espaço para a inovação.
Baby Boomers (1945-1964)
É a geração mais antiga no mercado de trabalho. Suas características principais são dedicação ao trabalho e o compromisso com a empresa. São profissionais que já possuem uma carreira de longa data dentro das organizações e prezaram sempre pela estabilidade profissional e financeira. Quando se trata de tecnologia, estão em processo de adaptação, mas não possuem tanta dependência quanto as gerações mais novas.
Geração X (1965-1980)
A geração possui características muito semelhantes com a anterior, sendo altamente comprometidos e dedicados para estabelecerem carreiras sólidas e estáveis. Valorizam a hierarquia e feedbacks formais e procuram permanecer em ambientes de trabalho tranquilos, com certa autonomia e independência.
Geração Y (Millennials – 1981-1996)
Aqui já se iniciam algumas rupturas nos padrões anteriores de trabalho. Os Millennials buscam por um trabalho com propósito, bem-estar e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. São profissionais que valorizam o feedback frequente e são mais individualistas, com visão sistêmica e adaptáveis à diversidade.
Geração Z (1997-2010)
Seguindo a geração anterior, a gen Z vem para quebrar paradigmas, com perfils mais inovadores, adaptáveis à tecnologia, com foco em objetivos comuns e colaboração. Esses talentos querem liberdade geográfica, boa remuneração e empresas que confiem em sua criatividade. São os maiores incentivadores do home office ou anywhere office.
Geração Alpha (2011-2025)
A geração mais recente a entrar no mercado de trabalho, assumindo vagas de entrada, como estágio e menor aprendiz. São os nativos digitais, que preferirão trabalho por projeto e buscarão empresas que ofereçam desenvolvimento contínuo e promovam uma cultura organizacional que valorize flexibilidade, empatia e responsabilidade social.
O papel das empresas
Talvez seja difícil encontrar empresas que possuam profissionais de todas as gerações citadas acima, mas pelo menos duas, ou até três, sejam bem comuns. Mas então como gerir profissionais tão distintos e usar o Job Hopping de maneira estratégica a favor do negócio?
Como mencionamos, esse comportamento não é algo irresponsável da parte dos profissionais. Um estudo da Robert Half indica que 54% dos brasileiros planeiam mudar de emprego em 2025, citando o desejo de evoluir na carreira e de encontrar maior realização pessoal. Então existe uma grande oportunidade para as empresas no quesito atração de talentos.
Programas de entrada bem estruturados
Se a prática do job hopping mostra que os jovens talentos estão em busca de experiências rápidas, intensas e transformadoras, os programas de estágio e trainee ganham ainda mais relevância. Estruturar jornadas que vão além da contratação e realmente entregam aprendizado, desafios práticos e contato próximo com a liderança é essencial para despertar o interesse e reter esses talentos por mais tempo.
Não se trata apenas de oferecer uma vaga de entrada, mas sim de criar um ambiente onde os profissionais percebam que estão crescendo, aprendendo e sendo preparados para o futuro. Isso pode incluir rotações entre diferentes áreas, mentorias com lideranças e um plano claro de desenvolvimento. Quanto mais a empresa mostrar consistência nesse investimento, maior será o engajamento dos novos talentos e menor a chance de vê-los saindo em busca de experiências externas.
Desenvolvimento e valorização dos profissionais mais antigos
Se por um lado precisamos pensar em estratégias de atração e retenção para os mais jovens, por outro, não podemos esquecer da valorização dos profissionais mais antigos. Baby Boomers e a geração X, por exemplo, acumulam experiência e conhecimento estratégico que são extremamente valiosos para as empresas.
Promover treinamentos, criar oportunidades de atualização e estimular o compartilhamento de conhecimento entre gerações ajuda a manter esses profissionais engajados e evita que eles sintam que sua contribuição está sendo deixada de lado. Mais do que isso, dá a eles a oportunidade de se tornarem mentores, ajudando a preparar a nova geração para assumir responsabilidades futuras. Essa integração fortalece a cultura organizacional e mostra que a empresa valoriza igualmente todas as fases da carreira.
Gestão de times eficaz, que contempla todas as gerações envolvidas
A diversidade geracional pode ser uma grande vantagem competitiva, mas apenas se houver uma gestão de times consciente e bem estruturada. Isso significa que os líderes precisam estar preparados para lidar com diferentes expectativas, formas de trabalho e motivações.
A chave está em criar um ambiente que promova respeito e troca de experiências. O equilíbrio entre a estabilidade e dedicação das gerações mais antigas, somado ao dinamismo e inovação das gerações mais jovens, pode gerar equipes muito mais completas e adaptáveis. Para isso, é necessário investir em líderes preparados, que saibam ouvir, dar espaço e mediar possíveis conflitos.
No fim das contas, o job hopping não precisa ser visto como uma ameaça, mas sim como um reflexo de um mercado em transformação. Empresas que souberem se adaptar, valorizando as diferentes gerações e criando estratégias sólidas de desenvolvimento, estarão mais bem preparadas para reter talentos e transformar essa rotatividade em uma oportunidade estratégica de crescimento.
Conclusão
O job hopping não é apenas uma moda passageira das novas gerações, mas um reflexo das transformações sociais, culturais e tecnológicas que vêm moldando o mercado de trabalho. Se antes a estabilidade era o grande trunfo, hoje o que pesa é a possibilidade de aprender, crescer e alinhar carreira e propósito.
Nesse cenário, as empresas que insistirem em ver a alta rotatividade apenas como um problema correm o risco de perder os melhores talentos. Por outro lado, aquelas que souberem estruturar programas de entrada, valorizar profissionais experientes e gerir times multigeracionais com inteligência terão a chance de transformar essa tendência em vantagem competitiva.
No fim, não se trata de evitar que as pessoas mudem de emprego, mas sim de criar ambientes tão ricos em desenvolvimento, aprendizado e propósito que elas queiram permanecer e construir uma história.
