Não há, atualmente, nenhuma área da empresa que não seja cobrada por retornos palpáveis. Seja por aumento de receita, por geração de leads, por entregas de produtos, por expansão para novas praças e, claro, por lucro. E, como você deve imaginar, a área de Recursos Humanos não foge à regra!
Cada vez mais, os profissionais desta área têm sido cobrados para justificar seus investimentos e demonstrar qual é o retorno que eles trazem para a organização. Antes, a métrica principal era o turnover, ou seja, a taxa de desligamentos de colaboradores, que quando acima de 5%, é considerada crítica para a empresa como um todo, pois impacta desde os custos com novos processos seletivos, até os investimentos em treinamentos e onboarding de colaboradores.
Porém, no RH da atualidade, além do turnover, surgem cada vez mais indicadores importantes de serem acompanhados para garantirmos o sucesso da área. Abaixo listamos algumas métricas que estão sendo cada vez mais observadas no RH:
Time to Fill
É o tempo para fechamento de uma vaga, desde o momento da abertura da vaga, até o aceite do candidato escolhido. A média de mercado é de cerca de 47 dias, segundo estudos da Workable, mas esse número varia de país para país e de uma posição para a outra. O Time to Fill tem como variação o Time to Hire, que considera o momento da abertura da vaga até a data de início do novo profissional. O ideal é que esta métrica seja avaliada por área e não na empresa como um todo, já que posição mais delicadas levarão mais tempo e posições mais operacionais deverão
CAC (Custo de Aquisição de Candidato)
Esta é uma métrica que utilizamos muito nos projetos de recruitment marketing da Matchbox. Ela mostra o custo de adquirir um candidato para um determinado programa ou vaga. Há alguns meses, eu estava conversando com uma cliente, e ela comentou que tinha participado de uma feira de recrutamento em uma faculdade. O investimento foi de R$15.000, entre o valor de entrada, montagem de stand e brindes. No mesmo período da feira, ela estava com inscrições abertas para seu programa de estágio. Ao final das inscrições, ela identificou que apenas 5 candidatos inscritos vinham daquela faculdade. Portanto, o custo de aquisição de candidato nesta ação foi altíssimo, de R$3.000 (é só dividir o investimento pelo número de candidatos). Essa é uma métrica importante para iniciativas de employer branding e para direcionar os seus investimentos nesta área.
Cost per Hire
Trata-se do custo para realizar uma contratação. Normalmente, canais distintos têm Cost per Hire muito diferentes, e que podem ser determinante no sucesso da sua alocação de investimento. Um dos canais mais baratos para se contratar é a indicação. Os seus próprios colaboradores podem indicar pessoas que eles acreditam que vão se encaixar na sua organização e ter uma boa performance. Já outro canal, que tem um custo bem mais elevado é a busca de profissionais com um headhunter, que normalmente cobra entre 12% e 20% do salário anual do novo colaborador. Esse tipo de canal é indicado para algumas vagas e que precisam de um perfil de profissional bem específico e que normalmente está empregado em outra organização.
ROI
O ROI (return on investment) já é utilizado há bastante tempo no marketing e fala do retorno sobre o investimento realizado. Basicamente, é a conta de quantos reais voltam de receita para a empresa, para cada 1 real investido naquela iniciativa. Em áreas totalmente ligadas com a geração de receita, essa conta é mais simples de ser realizada. Já no RH, a forma que temos orientado os nossos clientes é calcular o quanto aquele investimento geraria de contratações, se você fosse fazê-las com uma consultoria. Exemplo: você tem um projeto focado em universidades com valor de R$90.000. Digamos que o que você gastaria para contratar estagiários com uma consultoria especializada fosse R$3.000 por candidato. Portanto, para este projeto trazer um ROI positivo, você teria que contratar através dele pelo menos 30 estagiários (R$90.000 / R$3.000).
Todos esses indicadores são importantes para o RH, assim como ter uma cultura de métricas na organização. Quanto mais embasada a área estiver na tomada de decisões, mais ouvida ela vai ser, ocupando assim, um papel cada vez mais estratégico.
Em 2015 um estudo realizado pelas consultorias, Boston Consulting Group, Towers Watson e EY, comprovou a relação entre um RH estratégico e desempenho de organizações. Segundo Chirstian Orglmeister, um dos autores do estudo, as empresas que contam com gestores de RH que pensam em ações de forma estratégica e com foco em performance, apresentam resultados econômicos duas vezes maiores quando comparados aos departamentos que só se preocupam com entregas.
Ainda segundo o mesmo levantamento, as organizações que conseguem melhorar sua performance com o auxílio do RH o fazem porque esses gestores identificam e orientam corretamente os colaboradores, aproveitando o melhor de suas competências, gerando aumento na produtividade.
Um RH cada vez mais estratégico e embasado em indicadores é a tendência que acreditamos ajudar as organizações a terem um crescimento cada vez mais sólido e sustentável. Afinal, o ‘show me the money’ saiu da área de finanças e todos nós temos que provar, em números, o nosso real valor para o negócio.
