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Processos seletivos exclusivos: os prós e contras

processos seletivos exclusivos

Quando pensamos em ações que possam humanizar os processos dentro das organizações, como por exemplo, os processos seletivos exclusivos, automaticamente, a temática de diversidade e inclusão sempre surgem como pontos essenciais para serem trabalhados. 

 

De acordo com um estudo feito pela McKinsey & Company Consultoria, empresas que reproduzem ações que apoiam diversidade, como a étnica, em cargos executivos, possuem 36% a mais de oportunidades de aumentar o seu lucro.

 

Essas movimentações geradas com o intuito de eliminar vestígios de desigualdades historicamente presentes na sociedade são chamadas de medidas (ou ações) afirmativas.


Mas, afinal, como funcionam essas medidas afirmativas?

 

Uma medida afirmativa é baseada em dados, logo, ela passa por um diagnóstico sob uma situação que precisa ser sanada e, em seguida, essa medida afirmativa é criada para funcionar como uma maneira de agilizar a resolução daquele problema em questão.

 

Um exemplo é o Magazine Luiza, que criou um processo seletivo focado em pessoas pretas e que, segundo a CEO da marca, Luiza Trajano, esse programa sempre teve como objetivo resolver um problema que já havia sido diagnosticado.

 

E isso porque, apesar de contar com mais de 50% de colaboradores que sejam pretos ou pardos, foi notado que dentre os cargos de liderança da Magalu, apenas 16% representavam esse grupo, gerando uma desigualdade que precisa ser sanada.

 

E é nesse momento que a medida afirmativa é criada para acelerar essa resolução.


As medidas afirmativas na prática

 

Essa estratégia pode ser aplicada tanto em processos seletivos nichados – como os exclusivos que foram citados -, como para auxiliar em outras medidas afirmativas sociais, como as cotas sociais, que são urgentes no Brasil.

 

Mas, assim como qualquer problema que precisa ser diagnosticado para ser solucionado, as medidas afirmativas são estratégias “com data de validade”, tendo em mente que, se as ações feitas para sanar os impactos e a existência de problemas forem bem sucedidas, não é necessário desenvolver novos projetos que continuem propagando essa ideia.

 

Mas, quais serão os prós e contras de aplicar as medidas afirmativas em processos seletivos exclusivos na sua empresa?

 

Separamos alguns pontos para te fazer refletir sobre o tema!


CONTRAS

 

1) Reações do público interno

 

Sob uma perspectiva interna, em alguns casos, colaboradores antigos, que estão acostumados com os mesmos métodos, com uma cultura organizacional que não abrange um olhar mais inclusivo e podem se sentir apreensivos quanto a uma temática mais sensível, como as que mencionamos, é possível que exista resistência interna dos próprios colaboradores.

 

Nesses casos, é preciso que haja o respaldo da alta gestão da empresa para que exista um discurso que mostre para os colaboradores que aquela diretriz apresentada não foi abordada por achismos mas sim a partir de dados concretos, além de ser algo efetivo para a empresa.

 

2) Reações do público externo

 

O comportamento manifestado diante do seu processo seletivo exclusivo poderá sofrer resistência de qualquer tipo de pessoa, inclusive por pessoas externas que, de alguma maneira, tiveram contato com o seu programa, mesmo que tenha sido apenas de maneira superficial nas redes sociais.

 

Programas de Trainees, por se tratarem de buscas de talentos que representam a próxima geração de líderes da empresa, acabam atraindo mais a atenção do público do que outros processos seletivos, como os de estágio, o que acaba dando margem para uma parcela maior de opiniões acerca do processo.

 

Quando grandes marcas, como Magalu e AMBEV, oferecem processos focados para Trainees, a expectativa dessas resistências acabam sendo ainda maiores.

 

Uma das possíveis vertentes de pensamentos que podem acontecer mediante a esses programas – pensando na questão racial – seria a ideia de que, ao desenvolver um processo seletivo que seja destinado apenas à talentos pretos e/ou pardos, como foi o caso da Magalu, cria-se uma ideação de que está sendo criado um tipo de discriminação, dando margem para que alguns fomentem a ideia ilusória de “racismo reverso” dentro de processos seletivos, quando, na verdade, não existe, de forma alguma, algum tipo de resistência acerca da contratação de pessoas brancas.

 

Para lidar com essas resistências, é preciso que haja um planejamento cauteloso, alinhado com o momento em que a empresa está vivenciando e a disposição do apoio da maioria dos colaboradores envolvidos, independente dos cargos.

 

3) Ações estruturadas irregularmente

 

Imagine que uma empresa X resolveu desenvolver uma medida afirmativa para sanar um problema específico envolvendo a ocupação de mulheres em cargos de alta gestão, sendo um programa de Trainee exclusivo a opção escolhida por eles para resolver essa questão.

 

Foi identificada uma questão problemática, houveram dados para embasamento, aprovação de toda a gestão da empresa, apoio da alta gestão, aceitação instantânea dos colaboradores que já estão acostumados com a temática de gênero e, inclusive, apoiam essas iniciativas ao invés de se oporem a ela. Pronto, parece o cenário perfeito, né?

 

Porém, se ao final desse programa todas as mulheres contratadas forem mulheres brancas, o resultado dessa ação não será positivo. E, porque?

 

Ainda que o recorte feito pela empresa seja a questão de gênero, quando falamos de gênero, também incluímos mulheres PcDs, mulheres pretas e mulheres trans. Quando cria-se uma proposta de inclusão envolvendo MULHERES em cargos de gestão que não abraçam esses outros grupos, essa medida afirmativa se torna excludente já que nesse recorte específico não existem apenas mulheres brancas. Por isso, é necessário que cada passo desse processo converse com cada área do eixo de diversidade, “amarrando” todo o conceito do processo seletivo.

 

Ações como essas podem não só queimar a proposta do seu processo mas também sujar a imagem da sua empresa, vinculando ela a um despreparo ou até mesmo a apropriação de um movimento para autopromoção.

 

4) Falta de preparo interno

 

Promover processos seletivos envolvem toda a empresa, mas, principalmente, as lideranças que serão responsáveis por abrigar e direcionar aqueles talentos que estão iniciando sua carreira naquele lugar.

 

Quando essas contratações envolvem novos colaboradores que representam minorias dentro da empresa e os responsáveis pelos setores que irão receber essas pessoas não possuem preparo para caminhar com o processo de integração da melhor maneira, é possível que hajam desistências desses processos ou até mesmo surjam situações desconfortáveis que possam gerar exposições negativas para a marca.

 

Portanto, apenas trazer pessoas para sua empresa sem antes se preparar para recebê-las da maneira correta, possibilita que a imagem da sua empresa possa ser prejudicada ao invés de ser exaltada.

 

É preciso estruturar cada detalhe antes de receber novos colaboradores que estejam inseridos no eixo de diversidade.

 

Quando falamos das vantagens de investir em processos seletivos exclusivos, é preciso visualizar, também, alguns pontos, como:

 

PRÓS

 

1) A imagem da empresa

 

Todas as vezes que falamos sobre medidas afirmativas e processos seletivos exclusivos, nós estamos também falando diretamente da marca empregadora da empresa.

 

E isso, apesar de ser um risco, é uma potencialidade!

 

O posicionamento social do Magazine Luiza, por exemplo, existe há alguns anos, mas, ao unir a suas crenças e opiniões à abertura do programa de Trainees e a divulgação, resultou na valorização da empresa.

 

2) Público-alvo que deseja atingir 

 

Quando é decidido pelas empresas criar medidas afirmativas, é preciso que haja uma clareza sobre quais objetivos estão sendo almejados com essas ações para assim desenvolver estratégias que consigam conquistar seus públicos-alvos.

 

Se a sua empresa deseja construir uma imagem de diversidade & inclusão para se tornar interessante para colaboradores que tenham fit cultural com você, um programa de Trainee ou Estágio é um bom caminho para isso, afinal, você estará se conectando com pessoas que acreditam nessas causas, além de garantir seu marketshare no futuro e utilizar uma estratégia de RH para beneficiar a sua marca principal.

 

Ações como essas irão, efetivamente, te ajudar a dar passos sólidos em direção à inclusão e mostrar para todas as pessoas dentro e fora da sua empresa quais são suas intenções em relação a esse tema.

 

Compreender seus números, a abertura que a gestão e os colaboradores da sua empresa possuem e identificar medidas que já tornem o seu ambiente empresarial iniciado quanto à ao tema que você deseja sanar, serão pontos fundamentais para que você possa caminhar com projetos mais inclusivos.

 

Os programas seletivos exclusivos, ainda que possam parecer caminhos complicados de serem trilhados, são, principalmente, muito benéficos para o fortalecimento da imagem da marca, mas, sobretudo, para a construção mais acolhedora e representativa de colaboradores de uma empresa.

 

Se você gostou do tema e quer se aprofundar nele para tornar os processos da sua empresa mais potentes, acesse nosso guia de como tornar sua empresa mais inclusiva e diversa!



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