Quando falamos de Inbound Recruiting, estamos falando de relacionamento. Portanto, como você pode imaginar pelas suas relações pessoais, isso é algo que demanda tempo, dedicação, reciprocidade e empatia. Então, como aplicar estes valores na criação de uma estratégia de Inbound Recruiting?
Para construir uma relação de confiança, costumamos levar de seis meses a um ano envolvidos com as estratégias de Inbound Recruiting. Em geral:
– O primeiro mês é dedicado ao setup de direcionamento e planejamento estratégico. Isso inclui um trabalho em parceria com o time de Recrutamento e Seleção, buscando entender quais são as dores da contratação e como podemos definir uma persona mais alinhada às necessidades e ao perfil da companhia. É isso que chamamos de estudo de personas.
– Em seguida, são necessários cerca de 30 dias para criação da identidade visual, desenvolvimento de conteúdos, configurações das ferramentas necessárias, criação de sites ou landing pages, dentre outras ações que variam de acordo com os objetivos daquela estratégia.
O processo de Inbound Recruiting vai amadurecendo ao longo da implementação. Por isso, é comum que os primeiros esforços demandem mais tempo, mas o fluxo tende a ficar mais fluído conforme se adquire mais experiência.
Existem diferentes níveis de maturidade da estratégia. Trouxemos aqui um modelo para facilitar o entendimento e permitir que você já ponha as mãos na massa.
Vamos lá?
Etapas da metodologia Inbound Recruiting
Se você estiver familiarizado com o conceito de Inbound Marketing, verá que utilizamos muitos termos semelhantes. No Inbound Recruiting, separamos as etapas em atração > conversão > encantamento > fechamento.
– Atração e inbound recruiting
Na primeira etapa do Inbound Recruiting, o objetivo da marca empregadora é ser conhecida pelo maior número de pessoas possível. Para isso, todos os esforços são voltados para atrair quem desconhece a empresa ou que pouco tem contato. Assim, queremos que o desconhecido se torne um visitante dos nossos conteúdos.
Ao longo do processo, é natural que muitas pessoas fiquem para trás por não serem o público-alvo ou não terem fit cultural. E está tudo bem! Nesta etapa, nosso objetivo é ampliar a percepção da marca empregadora, a fim de aprofundar o interesse depois.
Como aplicar: aposte em conteúdos de blog (sem esquecer das táticas de SEO), redes sociais, marketing de influenciadores, Youtube, mídia paga e participação em eventos, dentre outros. Não se esqueça de investir na “sede digital” da sua empresa. Então, é necessário ter uma página de carreiras, seja ela uma aba no site, uma landing page ou um site próprio.
Pega essa dica: Nos conteúdos, compartilhe os bastidores do universo da marca empregadora. Pode ser a rotina da empresa, explicar uma característica marcante da cultura organizacional ou mostrar como um time resolveu um determinado problema.
– Conversão e inbouding recruiting
Em seguida, buscamos entender os interesses e desejos das pessoas. É isso que fará com que o visitante acabe se interessando mais pela marca empregadora, transformando-se em um talento – e, quem sabe, uma futura pessoa colaboradora.
Por isso, aqui já não queremos mais manter uma grande audiência, mas sim nutrir as pessoas certas.
Como aplicar: ofereça conteúdos ricos, como e-books, guias e reports. Ao se interessar pelos materiais, peça que o talento se cadastre em um formulário, assine uma newsletter ou interaja com o seu chatbot. A ideia é captar os seus dados e integrá-los à ferramenta de automação utilizada pela sua companhia.
Pega essa dica: ao ter acesso aos dados pessoais dos talentos, certifique-se de que tudo está sendo tratado em compliance com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Pois, transparência é a palavra de ordem quando o assunto é o cuidado com as informações.
– Encantamento no inbouding recruiting
Em terceiro lugar, transformamos talentos em oportunidades. É nesta etapa que a marca se conecta com os valores do talento. Ela mostra que é um bom lugar para se trabalhar e que oferece benefícios materiais e intangíveis.
Aqui criamos argumentos interessantes para o perfil da persona que desejamos que atue na empresa. Como já temos os dados dos talentos em mãos, podemos segmentar as estratégias a fim de criar jornadas específicas.
Como aplicar: mostrar os diferenciais da marca, de forma alinhada com os interesses do talento. Que tal convidar os talentos para programas de formação oferecidos pela companhia?
Pega essa dica: aproveite as facilidades das ferramentas de automação para criar jornadas mais personalizadas. Desenvolver um conteúdo regional para o talento, tendo em vista o estado em que ele mora, é uma das formas de segmentação.
– Fechamento
Por fim ,no Inbound Recruiting, tem a etapa que chamamos de Fechamento. A concretização dos nossos esforços acontece quando enviamos o talento para ser conduzido pelo time de Recrutamento e Seleção. Ele deixa de ser um talento na jornada e se torna uma pessoa colaboradora.
Isso pode acontecer com o candidato se inscrevendo para vaga ou quando aceita participar do processo seletivo ao ser convidado.
Nem todas as oportunidades são pessoas candidatas, porque o interesse pela vaga depende do momento de carreira, desafios, benefícios, remuneração, além de timing da vaga, match com gestão e fit cultural.
Como aplicar: como reforçamos ao longo deste artigo, conexão é essencial para que a pessoa se interesse pela vaga. Por isso, é necessário muito mais que uma lista de vagas com descrições frias.
Por exemplo, benefícios e fit cultural são alguns dos fatores determinantes no aceite e fechamento da vaga. Mas, não adianta criar uma régua de comunicação e encantamento se a proposta não inclui os diferenciais que são atrativos para aquela persona.
Independentemente do candidato ter sido aprovado ou não, o objetivo é impactá-lo positivamente ao longo de toda a jornada. Desejamos que ele se relacione com a marca empregadora, até mesmo indicando-a para familiares e amigos.
Pega essa dica: o que diferencia o Inbound Recruiting de uma estratégia de marketing digital com foco em atração é o acompanhamento da jornada do talento. Isso quer dizer que é importante acompanhar métricas para entender se estamos no caminho correto, mas todo o acompanhamento deve partir de uma perspectiva de tecnologia.
E como colocar o Inbound Recruiting em prática na sua empresa?
Por fim, lembramos que este é um cenário linear e ideal. Contudo, a vida não é tão previsível assim.
Nem todas as pessoas que se conectam com a empresa passam por essa jornada. As pessoas entram o tempo todo em diferentes etapas do funil e é preciso conduzi-las com igual dedicação.
Portanto, dependendo do tamanho da sua empresa, conhecer quem é o seu candidato ideal, mapear os canais de contato, traçar estratégias de comunicação e manter uma relação de longo prazo podem ser tarefas que precisam de uma ajudinha extra. Que bom que você tem com quem contar!
Fale com a Matchbox e conheça os nossos cases de sucesso.
