O inbound recruiting, conhecido também como recrutamento de atração, tem como principal objetivo se relacionar com talentos independentemente da sua contratação. Dessa forma, todos viram promotores da marca empregadora, o que fortalece o seu employer branding. Saiba mais em nosso artigo “O que é inbound recruiting?” e baixe gratuitamente o nosso guia completo de inbound recruiting.
Quando se mantém um relacionamento constante com um talento, é muito mais certo que o mesmo se mantenha engajado com a empresa, disseminando a sua marca empregadora no seu ciclo social.
E quais os primeiros passos que devo fazer para me relacionar com eles? Acesse o link, e veja maneiras de implementar o inbound recruiting na sua empresa.
É importantíssimo nutrir os talentos com conteúdos que sejam do interesse deles. Podemos citar:
- Blog posts
- Materiais Ricos (e-books, webinars, infográficos, etc)
- Conteúdo nas mídias sociais de carreira
Além de toda a comunicação que você terá com esses potenciais candidatos, você também pode pedir informações dos mesmos por meio de formulários e landing pages, o que gera para você um pipeline de talentos interessados na sua empresa.
E quais os benefícios?
Após nutrir os talentos e mantê-los engajados, é esperado que ele se candidate para as suas vagas. E quando isso acontecer, o seu candidato já estará mais alinhado com a sua empresa e a sua cultura, o que torna os processos seletivos mais rápidos e eficientes, e consequentemente um menor turnover.
Colaboradores engajados com a marca empregadora são propensos a ficar muito mais tempo na empresa, o que ajuda muito a diminuir a rotatividade dentro das áreas. Segundo a TalentAdore, um bom employer branding reduz o turnover em 28% e reduz os custos por contratação em 50%.
O inbound recruiting possui um ciclo que consegue explicar de uma maneira simplificada todo esse processo:
Atração > Nutrição/Conversão > Contratação > Encantamento
Atração
Essa é a primeira interação que um talento terá com a sua marca empregadora. Neste momento, é imprescindível ter uma página de carreira bem estruturada, onde mostra a visão que os colaboradores têm da empresa, a rotina, projetos, etc. Ter boas impressões em sites como Love Mondays, também ajuda bastante na construção de um bom employer branding.
O Linkedin afirmou em um relatório de tendências, que 56% dos entrevistados classificaram a marca da empresa como um fator importante na escolha de uma vaga.
Baixe o case e veja como o Ultra atingiu o público jovem por meio de redes sociais de carreira
Nutrição/Conversão
Esse é o momento de manter um relacionamento constante com os potenciais candidatos, de nutri-los com conteúdos interessantes, e convertê-los através de formulários para gerar o seu pipeline de talentos.
Contratação
Após a comunicação e a conversão dos talentos, chegou a hora deles se inscreverem para as suas vagas. O objetivo final do inbound recruiting é fazer contratações assertivas com uma boa experiência do candidato. Além de guardar os talentos que não foram contratados dessa vez, mas que podem ser candidatos certeiros para outras vagas.
A Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) apontou em uma pesquisa, que 90% dos diretores da área de RH não contratam de maneira eficaz. Como resultado, a taxa de evasão gira em torno de 6% a 10%.
Encantamento
Como dito na etapa anterior, é fundamental que os candidatos tenham uma experiência excepcional no processo seletivo. Quando isso acontece, mesmo os candidatos que não foram contratados continuam sendo promotores da sua marca empregadora, e continuam engajados com a sua empresa, gerando um resultado para futuras contratações.
