Top 10 processos seletivos segundo os candidatos

Em nossa 2ª ed. do HR Thinking, o maior benchmarking de Talent Acquisition, fizemos uma pesquisa com 2.360 talentos. Nela, pedimos para que respondessem quais eram os melhores processos seletivos ao qual já tinham participado.

Perguntamos também como tinha sido a experiência destes talentos em cada uma das etapas que mais aparecem nos processos seletivos.

Quer saber quais foram os 10 processos seletivos mais citados quando perguntamos “qual o melhor processo seletivo que você participou?”:

Braskem

Avon

Eaton

Energisa

Stone

VLI

Vale

Itaú

BRK Ambiental

Ambev

*as empresas estão listadas de forma aleatória

E o que fez com que essas empresas fossem mencionadas? A sua candidate experience, ou seja, a experiência que cada uma delas proporcionou aos candidatos!

Basicamente, experiência do candidato são todas as interações entre talentos e empresas, desde a sua atração, até a sua seleção. Sabemos que, hoje quem manda é o candidato e por isso é importante tratá-lo com respeito e, sempre que possível, proporcionar momentos diferenciados durante os processos. Ficar sem dar feedback para candidatos não é mais uma opção! O RH precisa começar a tratar todos os talentos da mesma forma que o marketing trata seus consumidores.

Quais ações de candidate experience fazem a diferença?

Comunique-se de forma clara e com frequência. Saiba se o candidato entendeu todas as etapas. E não esqueça de mantê-lo sempre informado durante o processo, não deixe-o inseguro. Empatia e transparência são os pontos chave.

Nas etapas presenciais, se possível, acesse o Linkedln do seu candidato e conheça a sua trajetória. Desta forma fica mais fácil alinhar as expectativas. Explique muito bem quais serão as suas funções, conte um pouco sobre o entrevistador e a empresa. Tudo isso gera menos ansiedade e menos problemas, consequentemente, menos emails e ligações. Fazendo com que o processo seja mais eficiente e gere menos mão de obra.

Inove com propósito, algo que faça diferença na vida do candidato. Aqui na Matchbox implantamos um chatbot que torna os processos mais curtos e mais divertidos.

Promova experiências mais leves. Normalmente, em etapas presenciais, os candidatos ficam mais nervosos, por isso, quebre o gelo, seja simpático. Quando ele se sente intimidado, pode ter dificuldade em expor tudo o que queria, da forma como gostaria. E assim, o recrutador não vai colher o que precisa. O que também pode ajudar o candidato a se sentir mais a vontade, é fazer um tour pelo escritório, conversar sobre a cultura da empresa, e estar aberto também para que ele possa te conhecer.

Dê feedbacks a todos os seus candidatos, sem exceção. Seja ele positivo, negativo, mudança de perfil, ou congelamento da vaga. Quando o número de candidatos é grande, pelo menos comente a sua evolução, e forneça informações para ele se desenvolver. Mantenha a comunicação mesmo após ele ser reprovado.

Peça feedbacks para os candidatos. Assim você consegue medir se a mensagem que você quer passar, está sendo sentida da maneira correta. Pergunte como foi a interação/onboarding/inscrição. Se caso as respostas forem negativas, pergunte também o porque não foi bom. Isso vai te ajudar a melhorar seus próximos processos.

Estruture o processo seletivo. Faça com que todos eles, independente da área, tenham um padrão. Isso faz com que toda a experiências de todos os candidatos tenham uma unidade e passem uma mesma mensagem sobre sua organização.

Treine sua equipe. Tenha um representante e facilitador do processo. Treine também os líderes que estarão selecionando candidatos, mostre como se deve conduzir um processo considerando a cultura da empresa, e o padrão do RH.

Pesquisas feitas com candidatos que tiveram uma experiência positiva indicam:

62% dos candidatos afirmam que o seu relacionamento com a marca irá aumentar, não só como marca empregadora, mas sim como consumidor final.

78% indicam a empresa para pessoas próximas. Eles disseminam a boa experiência.

62% deles voltaria a se inscrever, mesmo sendo reprovado. O candidato dá valor a forma que foi tratado, e entende que não foi aprovado porque não era adequado para vaga.

Quer ter acesso a pesquisa na íntegra? Baixe o relatório da HR Thinking 2019.