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Os erros mais comuns ao abordar top talents de mercado

top talents

Se você é recrutador, provavelmente já teve que trabalhar perfis de vagas mais disputados no mercado, os famosos top talents, como desenvolvedores de software, analista de dados ou designers de UX, por exemplo. Esses perfis estão em alta e geralmente recebem muitas abordagens todos os dias, o que torna essas vagas especialmente desafiadoras. 

 

Nós conversamos com recrutadores e talentos de mercado e percebemos alguns padrões que podem ajudá-lo a fisgar mais candidatos, ou pelo menos criar uma opinião positiva sobre a sua marca, o que pode gerar recomendações ou mesmo interesse em vagas futuras. Veja abaixo:

 

1) Mais um na multidão

 

Sua abordagem a um top talent pode passar batido ou ficar mais marcante, a depender do quão genérica é sua mensagem. Customizar sua abordagem, deixando claro porque você viu sinergia entre o perfil do candidato e o desafio que a sua empresa tem na mão é a chave para causar uma impressão positiva.

 

O sentimento ideal para provocar em um possível candidato em uma abordagem inicial é o de que você analisou o perfil dele com cuidado e encontrou muita sinergia entre a trajetória dele e o seu desafio. 

 

2) Vaga 007

 

Outra coisa que top talents muito cobiçados não gostam em abordagens é quando a abordagem tem informações muito vagas sobre o desafio, a empresa ou a remuneração esperada. Especificamente, vagas confidenciais em que o recrutador não consegue compartilhar informações básicas, como o tipo de projeto, geram uma impressão negativa, gerando perda de interesse. 

 

3) Focar abordagem em requisitos técnicos

 

Essa é mais comum para vagas de desenvolvimento, onde o recrutador foca em verificar na abordagem se o candidato sabe todas as linguagens de programação necessárias para o processo seletivo. Os desenvolvedores falam que muitas vezes esse dado é secundário, e o que eles querem saber é o desafio envolvido no projeto em questão. 

 

O ideal é dar mais detalhes da complexidade do seu projeto e da sua empresa e quais desafios de negócio e de desenvolvimento estão envolvidos. Lembre-se que o seu candidato provavelmente não tem dificuldades para se recolocar, e por isso ele quem está na posição de escolher o desafio que faz mais sentido para ele.

 

4) Vamos falar de dinheiro

 

Caso você não abra a remuneração da sua vaga, é provável que o candidato abra a sua expectativa. Ao fazê-lo, ele espera não ser enrolado ao longo de um processo seletivo longo e com desafios técnicos para no fim ter uma oferta aquém do esperado.

Caso sua vaga tenha uma remuneração menor que a expectativa do seu candidato, é importante abrir essa informação antes de fazê-lo desperdiçar tempo com o seu processo seletivo.

 

5) Recrutador despreparado

 

Algo muito comum nos relatos dos talentos com os quais conversamos é a preferência por abordagens de pessoas do próprio time em que ele irá trabalhar, ao invés de recrutadores. Mais uma vez isso é especialmente comum para vagas de desenvolvedores. Por que isso acontece?

 

O principal motivo é a sensação de que o recrutador tem um conhecimento muito superficial da oportunidade, e não vai conseguir dar os detalhes necessários. Recrutadores que se aprofundaram no desafio e como vendê-lo se destacam e ajudam a reverter essa impressão. 

 

Um dos talentos com o qual conversamos comentou ter ficado positivamente interessado por uma recrutadora que, em 10 minutos, conseguiu realizar uma boa venda da oportunidade. Ao perceber que as perguntas estavam ficando muito complexas, ela conseguiu conectá-lo ao gestor da vaga, deixando-o engajado a continuar no processo seletivo. 

 

6) Não assuma que o candidato quer a oportunidade

 

Uma atitude prepotente do recrutador após um candidato topar participar de um processo seletivo incomoda esse perfil de talento quando ainda está na posição de considerar a oferta.

 

Isso é especialmente verdade quando um teste técnico vem logo após a abordagem inicial. É importante entender se o candidato já está investido no processo seletivo a ponto de se dedicar a realizar testes.

 

Lembre-se: sua abordagem é parte do relacionamento entre o talento e a sua empresa

 

Pode ser que especificamente na sua abordagem você consiga converter um talento a candidato, mas no futuro você ou outro recrutador podem abordá-lo novamente com um desafio que faça mais sentido. Além disso, um candidato com uma boa impressão sobre a sua empresa pode recomendar colegas para a sua vaga. 

 

Dessa forma, dedicar-se a criar uma boa experiência para os talentos pode ajudar tanto nos seus resultados de curto quanto no longo prazo, atraindo top talents para sua empresa e construindo um time mais potente.

 

Quer saber como a Matchbox pode te ajudar a vencer esse desafio? Vamos bater um papo?

 


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