O programa teve como objetivo buscar talentos que desejam iniciar suas carreiras na área comercial da Janssen, empresa farmacêutica da Johnson & Johnson. O programa foi dedicado a aspirantes à função de Representante de Vendas, em cargo de entrada.
“Com milhares de pessoas em todo o mundo trabalhando em busca do mesmo propósito, nós assumimos a importante missão de avançar na forma como os medicamentos são produzidos e disponibilizados no mundo. É inovando a cada dia que construímos um futuro em que as doenças são parte do passado. O principal objetivo do Programa Geração J é desenvolver pessoas que partilham da mesma missão que a nossa. Buscamos pessoas que sejam capazes de desafiar o status quo e que tenham capacidade analítica para avançar com respostas cada vez mais eficazes e rápidas para os nossos desafios.”
JANSSEN, 2023
Buscar talentos em diferentes perfis profissionais, mas que tivessem traços provocativos, e que trouxessem uma visão inovadora para a vaga.
Promover a diversidade.
Valorizar a diversidade de experiências e backgrounds.
Oferecer oportunidades independentemente da formação e experiência.
Requisitos para participar do programa: Não possuir experiência na área comercial da indústria farmacêutica. Graduação em curso superior completa até Jun/2023. Possuir CNH tipo B ativa e regular. Disponibilidade para atuar presencial em uma das cidades das vagas (disponibilidade para mudança, se necessário). Disponibilidade para viagens (até 50% do tempo). Deslocamento obrigatório para reuniões médicas, reuniões de equipe e outras reuniões de grupo.
Durante o projeto Geração J da Janssen, enfrentamos alguns desafios significativos que exigiram uma abordagem cuidadosa e estratégica. Um dos maiores desafios foi o curto período de tempo disponível para conduzir o projeto, desde as inscrições até o preenchimento de todas as posições. Tivemos cerca de 12.000 inscrições em um espaço de tempo limitado, o que tornou essencial a prevenção de erros ao longo do processo.
“Nesse cenário, não existe uma fórmula mágica para o sucesso, mas aprendi que a comunicação próxima e a colaboração eficaz desempenham um papel crítico. A Matchbox, nosso parceiro de negócios, dedicou uma equipe específica para o projeto Geração J, o que facilitou a colaboração e a tomada de decisões rápidas.” Gustavo e Sofia, Janssen
A criação de grupos de comunicação no WhatsApp também se mostrou uma estratégia eficaz. Isso permitiu uma coordenação eficiente entre todas as partes envolvidas em diferentes etapas do processo seletivo. Lidar com urgências e situações inesperadas se tornou mais ágil, garantindo que o processo seletivo avançasse sem contratempos.
Além disso, a definição clara dos papéis e responsabilidades de cada parte desempenhou um papel fundamental na eficiência do processo.
A comunicação desempenhou um papel crucial no sucesso do programa Geração J da Janssen. Um dos principais diferenciais desse programa foi a maneira como a empresa se envolveu e se comunicou com as pessoas candidatas ao longo de todo o processo seletivo.
Para começar, a equipe responsável pelo programa desenvolveu uma trilha de engajamento personalizada, meticulosamente planejada para estar alinhada com os objetivos e metas do programa Geração J. Essa trilha não apenas manteve as pessoas candidatas envolvidas, mas também os incentivou a crescer pessoal e profissionalmente.
Uma parte essencial dessa trilha de engajamento foram as “pílulas de conhecimento” que foram oferecidas às pessoas candidatas.
Essas pílulas continham informações valiosas, dicas práticas e orientações que ajudavam as pessoas candidatas a lidar com inseguranças e desafios comuns durante o processo seletivo.
Além disso, forneceram insights sobre como se destacar durante as entrevistas e como contar suas histórias pessoais de forma eficaz. Essa abordagem de comunicação e engajamento personalizado foi muito bem recebida pelas pessoas candidatas, que a consideraram extremamente útil para lidar com os desafios e incertezas que surgem durante um processo seletivo. Em última análise, demonstra como a Janssen valorizou não apenas a avaliação das pessoas candidatas, mas também o seu desenvolvimento e crescimento pessoal ao longo do processo.
01
Foi organizada uma live com participação do time de produto e recursos humanos da Janssen para as pessoas candidatas conhecerem melhor a empresa e o processo seletivo.
02
Dicas específicas sobre como ter sucesso no processo seletivo foram compartilhadas pelos membros da equipe da Janssen.
03
O conteúdo desenvolvido contribuiu para manter o engajamento das pessoas candidatas ao longo do processo.
O perfil comercial da Janssen é verdadeiramente singular. A empresa lida com produtos farmacêuticos de alto custo e complexidade, direcionando seu foco principalmente para médicos prescritores. O que torna esse modelo ainda mais peculiar é o fato de que os representantes de vendas da Janssen não têm um contato direto com o cliente final, mas sim com médicos e outros profissionais de saúde. Isso cria um perfil de vendas que se destaca da abordagem convencional.
Para atender às demandas desse perfil de vendas peculiar, a Janssen estabelece requisitos específicos para seus representantes comerciais. Além das habilidades de comunicação essenciais em qualquer função de vendas, as pessoas candidatas precisam ser altamente analíticos e estratégicos. Lidar com produtos de alta complexidade e trabalhar com médicos requer uma compreensão profunda das necessidades clínicas e uma abordagem estratégica para fornecer soluções eficazes.
Portanto, o perfil comercial na Janssen é um equilíbrio cuidadoso entre habilidades analíticas, estratégicas e de comunicação, adaptadas às necessidades únicas do mercado farmacêutico de alto custo e voltado para profissionais de saúde
Foram definidos testes muito específicos para avaliar as pessoas candidatas em relação às necessidades do modelo comercial da Janssen.
O perfil analítico é enfatizado, dado o planejamento e a complexidade do trabalho envolvendo visitas médicas e o público da área de saúde.
Muitas pessoas candidatas que ingressaram na Geração J evoluíram em suas carreiras, indo além das vendas e ocupando posições em áreas estratégicas, marketing e liderança de vendas.
Alinhamento para testes e avaliações:
• Foi realizado um alinhamento assertivo para os testes de seleção, com foco em avaliar
competências relevantes para o programa.
• Foi criado um estudo de caso para a dinâmica em grupo, que avaliou competências
consideradas importantes para o programa.
Suporte aos líderes de seleção:
• Materiais foram disponibilizados para apoiar os líderes durante o processo seletivo,
orientando-os sobre o que avaliar e seguir durante as entrevistas.
• Isso ajudou a garantir que todos os avaliadores estivessem alinhados quanto às
competências essenciais para o programa.
Perfil do representante de vendas da Janssen:
• Além das habilidades comerciais e de comunicação, o representante de vendas da Janssen precisa ser analítico e estratégico devido à complexidade dos produtos
farmacêuticos de alto custo e ciência envolvida.
• As pessoas candidatas devem demonstrar um compromisso com o aprendizado contínuo, dada a natureza científica dos medicamentos vendidos pela empresa.
Valores da Johnson & Johnson:
• Os valores da empresa, conforme definidos em seu credo, também são considerados ao
avaliar as pessoas candidatas.
• As pessoas candidatas devem estar alinhadas com os valores da empresa, o que é
aplicado tanto nas etapas convencionais quanto nas etapas do programa Geração J.
Adaptação de etapas do processo:
• A Matchbox demonstrou flexibilidade em adaptar as etapas do processo seletivo de acordo com as necessidades da Janssen, principalmente nas etapas finais.
Esses pontos destacam a importância de personalizar o processo seletivo para identificar pessoas candidatas que se encaixem no perfil específico e nas necessidades da empresa, ao mesmo tempo em que valorizam a diversidade e o alinhamento com os valores corporativos.
Manutenção do engajamento
Manter o engajamento das pessoas candidatas ao longo do processo seletivo foi um desafio significativo. A trilha de engajamento personalizada, com artigos informativos e dicas, contribuiu para manter as pessoas candidatas motivadas e interessadas no programa.
Suporte às dúvidas das pessoas candidatas:
O programa atraiu pessoas candidatas de diversos perfis, incluindo aqueles que estavam fazendo transições de carreira. Um dos principais desafios foi responder às dúvidas das pessoas candidatas de forma eficaz e garantir que tivessem suporte ao longo do processo seletivo.
Candidate Experience:
Foram adotadas práticas para proporcionar uma experiência positiva às pessoas candidatas, incluindo a criação de materiais e momentos para se conectarem com a empresa e o projeto. Aqueles que se envolveram profundamente com o processo e aproveitaram as orientações oferecidas tiveram uma experiência mais confortável.
A comunicação clara dos pré-requisitos, a
manutenção do engajamento, o suporte às dúvidas das pessoas candidatas e a ênfase na experiência do candidato foram
elementos-chave que contribuíram para o sucesso do programa Geração J da Janssen. Além disso, a participação ativa das pessoas candidatas desempenhou um papel fundamental no processo de seleção.
Estratégia de atração
• A estratégia de atração de pessoas candidatas envolve uma variedade de ações, incluindo mídias, parceiros, campanhas e canais de comunicação.
• A estratégia é adaptada com base na especificidade do perfil que está sendo buscado. Perfis mais abertos podem ter estratégias de atração mais amplas, enquanto perfis mais específicos exigem um foco mais estreito.
Envolvimento da liderança
• O envolvimento da liderança é crucial para o sucesso do programa.
• Líderes engajados ajudam a promover o programa e fornecer suporte durante o processo
seletivo.
Comunicação interna
• Utilizar canais de comunicação interna existentes, como equipes de comunicação interna e redes de contatos na indústria, pode ser eficaz para atrair pessoas candidatas.
Resultados positivos
• A combinação de estratégias de atração resultou em um número significativo de inscritos e conversões bem-sucedidas para o programa.
Validação de potencial
• O processo seletivo envolve etapas de validação de potencial.
• As entrevistas incluíram avaliações de competência para identificar pessoas candidatas
com o perfil desejado.
Etapas do processo seletivo
• O processo seletivo inclui várias etapas, incluindo testes online, dinâmicas em grupo, painel
de entrevistas e entrevista final.
• As etapas foram projetadas para avaliar diferentes aspectos, como habilidades analíticas,
raciocínio lógico e competências comerciais.
Testes online
• Foram aplicados cinco testes online para avaliar o perfil das pessoas candidatas.
Dinâmicas em grupo
• Durante a etapa de dinâmicas em grupo, as pessoas candidatas foram submetidos a um caso prático relacionado à prática comercial da empresa.
Painel de entrevistas
• Houve um painel de entrevistas com líderes da área comercial, além de entrevistas individuais com as pessoas candidatas.
Entrevistas por competência
• As entrevistas finais com os gestores e diretores comerciais foram realizadas com base em competências, utilizando um roteiro de uma ferramenta interna.
É fundamental que as pessoas candidatas se identifiquem com a cultura da empresa e compreendam a oportunidade oferecida, pois isso torna o processo mais confortável e aumenta as chances de
sucesso.
Além disso, a preparação e o treinamento desempenham um papel crucial. Quanto mais as pessoas candidatas se preparam, mais
confiantes se tornam, permitindo que demonstrem seu potencial ao
máximo durante o processo seletivo.
É importante lembrar que o processo seletivo é cíclico, e não ser
selecionado em uma tentativa não significa o fim das oportunidades. Continuar buscando oportunidades alinhadas ao perfil e aos objetivos pessoais é essencial para o crescimento profissional.
Valorizar a diversidade é outra peça-chave. A variedade de perspectivas e experiências enriquece a força de trabalho e contribui para soluções mais inovadoras e complexas.
• Definir objetivos claros alinhados com metas empresariais.
Os programas devem ter metas bem definidas que estejam alinhadas com os objetivos e metas gerais da empresa.
• Criar planos de ação direcionados para atingir objetivos.
É essencial desenvolver estratégias e planos de ação específicos para alcançar os objetivos estabelecidos de forma eficaz.
• Avaliar as necessidades de treinamento e desenvolvimento
das pessoas candidatas.
Identificar as necessidades de treinamento das pessoas candidatas adaptar o programa para oferecer flexibilidade ou especialização conforme necessário.
• Comunicar expectativas de forma transparente.
É fundamental comunicar de maneira transparente as expectativas aos participantes do programa, garantindo que compreendam seu papel e responsabilidades.
• Escolher parceiros de confiança.
Parcerias sólidas e genuínas com parceiros que valorizem a relação são essenciais para o sucesso do programa.
• Estabelecer marcos de sucesso mensuráveis.
Definir indicadores de desempenho e marcos para medir e monitorar o progresso das pessoas candidatas após a contratação.
• Valorizar a importância de uma parceria sólida.
Identificar as necessidades de treinamento das pessoas candidatas e adaptar o programa para oferecer flexibilidade ou especialização conforme necessário.
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