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o inbound recruiting pode aumentar os resultados de r&S

O inbound recruiting pode aumentar os resultados de R&S?

É muito comum ouvirmos falar sobre investimentos crescentes em marketing (principalmente marketing digital) para divulgação de marcas e produtos, melhorias na imagem da empresa e, principalmente, aumento de vendas, certo?! Porém o que ainda poucas empresas se preocupam, e que tem tanta importância quanto a venda de produtos, é a forma que você vende a sua empresa para os talentos do mercado e a maneira que sua marca empregadora é vista (marca empregadora é um conceito mais conhecido como Employer Branding, que explicamos com mais detalhes nesse texto).

Em função disso, a ideia aqui é introduzir um pouco do conceito de Inbound Recruiting, e como ele pode transformar o seu RH (e mais especificamente, seus esforços de recrutamento e seleção). Mas, antes disso, é importante fazermos uma pequena introdução em relação ao tema (fique comigo, é bem rápido, prometo!)

 

Inbound Marketing: o precursor do Inbound Recruiting

A ideia de Inbound Recruiting surgiu de uma metodologia já conhecida e muito utilizada pelas empresas: o Inbound Marketing. Como definido pela Resultados Digitais, Inbound Marketing “é o conjunto de estratégias de marketing que visam atrair e converter clientes usando conteúdo relevante. Diferente do marketing tradicional, no Inbound Marketing a empresa não vai atrás de clientes, mas explora canais como mecanismos de busca, blogs e redes sociais para ser encontrada”.

A ideia do Inbound Recruiting é, basicamente, a mesma. A única diferença é que ao invés de fazer estratégias para vender um produto para um cliente, a metodologia busca vender uma vaga a um possível candidato.

No Inbound Marketing, é comum utilizarmos a comparação da venda com um casamento. Ou seja, se você chega para uma pessoa que acabou de conhecer e a pede em casamento, a chance de obter uma resposta positiva é muito baixa! É muito mais efetivo começar quebrando o gelo com uma conversa (conteúdo que efetivamente ajude a pessoa que está pesquisando), para depois marcar um encontro (pedir o e-mail da pessoa em troca de um conteúdo mais voltado à solução do problema ou apresentação de uma solução que a pessoa precisa), criar um relacionamento (utilizar automação de marketing para nutrir o Lead com mais informações e conteúdos de valor) e, depois que a confiança já foi construída, pedir em casamento (VENDA).

Sim, essa não é uma analogia perfeita, mas é um bom exemplo nesse caso, pois se é necessário criar todo esse relacionamento para efetuar uma venda, por que ainda não investimos em esforços para criar um relacionamento com as profissionais que esperamos uma dedicação de 8 horas diárias em busca dos objetivos das nossas empresas?

 

Por que usar o Inbound Recruiting

Além do exemplo anterior, é importante entender, em números, porque é importante criar um relacionamento com os talentos do mercado. Pesquisas apontam que um candidato tem de 8 a 12 pontos de contato com uma empresa antes de se candidatar para uma vaga e 69% das pessoas que estão procurando emprego afirmam que não aceitariam trabalhar em uma empresa com má reputação, mesmo que estivessem desempregadas.

Antigamente, quando a internet era menos difundida, a construção de uma boa marca empregadora não era uma preocupação das empresas, tendo em mente que possíveis candidatos em busca de emprego tinham menos acesso à informação e à opinião de colaboradores, clientes e fornecedores.

Hoje, com mais de 2 bilhões de pessoas conectadas às redes sociais, sistemas de avaliação online e até de empresas como Glassdoor e LoveMondays, voltadas exclusivamente a avaliação de empresas através dos funcionários, existe uma preocupação e uma necessidade muito maior de um esforço em prol dessa construção de uma imagem positiva.

Assim como no Inbound Marketing, essa metodologia também possui um funil, chamado “Funil de Recrutamento”. Esse funil possui 4 etapas principais:

 

Transformação no RH

“Ok, mas de que forma o Inbound realmente me ajuda nos processos de recrutamento e seleção?”. Boa pergunta, vamos lá!

Os processos atuais de recrutamento e seleção consistem, geralmente, na publicação de uma oportunidade na internet e portais de vaga, seguido do aguardo dos cadastros de interessados (famoso “post and pray” ou, traduzindo de forma simples, “postar e rezar”). De vez em quando, essa estratégia é casada a alguma iniciativa de mídia paga ou divulgação patrocinada para que a vaga apareça com destaque nos canais em que está inserida. Correto?!

Essa é uma estratégia que funciona (em alguns casos), porém traz alguns problemas: incerteza do número de inscrições, baixa qualificação dos candidatos que se inscrevem, inscrições “frias” (candidatos não tem um relacionamento com a marca e não sabem realmente o porquê de estarem se candidatando para aquela oportunidade ou empresa), além de captar apenas os talentos que já estão 100% prontos para se candidatar para alguma vaga. Utilizando metodologias de inbound recruiting pode tornar o processo de recrutamento e seleção mais eficiente, consertando essas questões mencionadas anteriormente.

Para entender melhor como essas estratégias podem transformar sua operação, vamos entrar em cada um dos pontos:

 

Incerteza no número de inscritos

O Inbound Recruiting, como comentado anteriormente, tem como um de seus objetivos a criação do relacionamento com o talento antes mesmo de ter um vaga a ser preenchida. Dessa forma, já existe uma audiência consumindo os materiais da empresa e, possivelmente, uma lista de contatos (Leads) que a empresa captou utilizando os conteúdos, nutrindo-os com mais informações e conteúdos através de automações de marketing.

Uma das ideias do inbound é conseguir influenciar e mensurar cada etapa do funil e da jornada do candidato. Assim como no funil de marketing, que possui as etapas: visitantes, leads, oportunidades e vendas, é possível pensar no funil de recrutamento com as seguintes partes: visitantes, leads, oportunidades, e inscritos em processos ou vagas como o funil de recrutamento. Aonde:

  • Visitantes: usuários anônimo, acessando site da empresa, conteúdos ou redes sociais de uma forma geral;
  • Leads: pessoa que se cadastra em alguma pagina de captura, formulário ou pop-up, contendo pelo menos um endereço de e-mail;
  • Oportunidades: Leads que tem interesse em trabalhar na empresa;
  • Inscritos em processos e vagas: pessoas que se inscrevem nos processos seletivos e/ou vagas a serem preenchidas.

 

Com o trabalho de inbound, é possível mensurar cada etapa desse funil e, consequentemente, analisar as tendências e padrões. Dando um exemplo prático: imagine que você está fazendo um trabalho de inbound com conteúdos, captação de leads e interessados em vagas e que seu funil está como a imagem abaixo:
(visitantes – 100

Leads – 50

Oportunidades – 10

Inscritos – 0)

 

Surge uma nova vaga, você divulga para essa base, captando 5 inscritos.

(visitantes – 100

Leads – 50

Oportunidades – 10

Inscritos – 5)

 

Já é possível entender que, para conseguir 5 inscritos em seu processo seletivo, é necessário atingir 100 visitantes com seus conteúdos e páginas. Isso cria uma previsibilidade no processo de recrutamento e seleção, pois é possível acompanhar as taxas de conversão do funil e, consequentemente, planejar suas ações e processos com base nesses dados.

 

Baixa qualificação dos candidatos que se inscrevem

O trabalho de captação de Leads tem como objetivo, além de geração de contatos, a captação de informações importantes para empresa. Essas informações podem ser utilizadas para:

  1. Entender o perfil e as preferências do seu público, ajudando a segmentar a base de contatos para enviar o conteúdo certo, para a pessoa certa, na hora certa;
  2. Coletar informações importantes para a empresa entender se aquele contato tem ou não perfil para trabalhar na empresa (ou entender a fundo o perfil do talento para poder segmentar que vagas e processos oferecer ao contato).

Ou seja, essa captação de informações busca gerar valor para ambos os lados no relacionamento talento-empresa. Mas, pensando do lado da empresa, quando se tem uma base de leads rica de informações, é possível analisar dentro da base se existem candidatos qualificados para vagas que surgirem, garantindo que os candidatos que forem convidados a se candidatar tenham as características necessárias para se encaixar à posição em aberto.

 

Inscrições “frias”

Inscrições frias (assim como leads frios no caso de vendas) não entendem o diferencial da sua empresa ou vaga, não tem conhecimento sobre seu mercado, sobre a atuação da empresa, sobre fit cultural, propósito, etc.

Ou seja, caso esse candidato também se inscreva em 9 outros processos, ele provavelmente enxerga as 10 empresas da mesma forma, pensando em conseguir uma oportunidade de emprego mais do que em buscar o local onde ele se dedicaria a conseguir ter a melhor performance e resultados possíveis. Além disso, por não ter um relacionamento com a sua marca, a chance de convertê-los em contratações é menor do que a de alguém que já acompanha a empresa.

Com o relacionamento criado através de conteúdos de valor, relacionamento digital e contato constante com o talento, é possível mitigar essa questão e gerar desejo genuíno em trabalhar na empresa.

 

Captar talentos prontos para se candidatar

É claro que não tem nada de errado em captar talentos que já estão prontos para se candidatar a uma vaga. Porém o que você faz com todos os outros talentos que você tem contato mas que ainda não estão prontos para se inscrever no processo seletivo que está aberto naquele momento?

Tendo em mente que a cada dez pessoas que entram em contato com a sua vaga, apenas uma se cadastra, existe muita oportunidade em trabalhar o relacionamento com as 9 pessoas que ainda não estavam prontas. Com uma boa estratégia de conteúdo e captação de leads, é possível manter contato com essas pessoas no longo prazo, apresentando outras oportunidades que surgirem na empresa, aumentando sua possibilidade de conversão desses leads em candidatos (e, possivelmente, em novas contratações).

 

Resumo da ópera…

Com a utilização do Inbound Recruiting, é possível criar uma operação mensurável, previsível e escalável de recrutamento e seleção, melhorando os processos de captação de talentos da sua empresa.

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